绩效考核失败的3大原因：目标规律缺失、体系设计缺陷、文化氛围不足

绩效考核为何老是很难达成预期成效呢，这一问题让好多企业 的HR管理者备受困扰，事实上，绩效管理的失利一般源自体系设计、执行历程以及组织文化等好些 环节存在着缺陷 。

目标规律认知不足

在目标分解这块，有不少绝大多数企业暴露出显著的短板，经统计，大概95%的企业没能构建起科学的目标层级体系，员工对于自身工作怎样去支撑团队目标欠缺清晰的认知，多岗位协作之际难以凝聚成一股合力，致使整体绩效提升受到了限制： 。

目标规律若缺失，便会直接对战略执行后产效果形成影响作用。各部门呈现各自为政的状况，员工仅仅把注意力集中于局部的任务，明显欠缺对于企业整体所设定目标的贡献意识。这样一种呈现出碎片化状态的工作模式，致使企业在实现突破性发展方面遭遇难事。

过程管理机制缺失

诸多企业极为过度地去关注最终的结果，却忽略了工作进程之中的关键细节之处，这样一种管理方式极易造成员工采取短期行为，借由简化流程或者降低标准以此来达成表面的指标，最终对企业长期利益加以损害 。

过程管理若要完善，就得建立标准化操作程序，企业针对关键工作环节，要设定明确的质量标准，借助定期检查之举，来确保执行质量，如此这般一种管理方式，既能对工作效果予以保障，又能够促进员工专业能力的提升 。

考核体系系统性缺乏

存在明显随意性的是部分企业的绩效考核体系，因为缺乏统一标准，所以不同管理者的评估尺度差异较大，进而导致考核结果主观性过强，而这种主观过强的状况致使考核难以真实反映员工贡献 。

用于系统考量的考核体系，应当涵盖清晰确定的指标定义之举，以及行之有效的评估方法之措。企业必须构建起能覆盖各个岗位情况的绩效指标体系架构，以此来保障评估活动过程具备可追溯特性这项要求实现到位。并且，要按照一定周期对评估标准予以校准调整，从而维持考核行为所具有的公平性质以及一致特性。

短期导向问题突出

众多企业管理者巴望着在短时间之内瞧见绩效有所改进，这般急功近利的一种心态从而致使绩效管理没办法持续下去。频繁地去调整考核标准让员工搞得一头雾水，最终对体系的有效性造成影响。

能够持续的绩效管理是需要长期去进行规划的，企业是应当制定3到5年的绩效管理体系发展的路径的，是要分阶段去实施改进的措施的，这样一种渐进式的改革是既可以保持稳定性的，又能够确保持续不停地优化的。

员工参与度不足

倘若员工被排斥在目标设定进程之外，那么他们会把绩效考核当作强制性任务，这样一种被动接纳的心态，会使员工工作主动性遭受削弱，进而对绩效管理实际成效产生影响。

建立双向沟通机制，才能够提升参与度。企业应该鼓励员工参与个人目标的制定，并且要定期收集他们对于考核体系的反馈。这种参与感可以增强员工对绩效管理的认同。

发展性目标缺失

仅仅把绩效考核当作评估工具，这是常见的误区。员工更加在意考核结果怎样对个人发展产生影响，要是缺乏成长路径的规划，就会让他们丧失持续改进的动力。

能够产生效用的绩效管理，应当同员工职业发展紧密相连，企业要为各种类别的岗位进行清晰明确的能力发展路径设计，还需把绩效结果运用到培训计划以及晋升决策方面，这样的关联性能强化考核所具备的激励作用。

敬爱的一众HR同行们，于您所身处的企业之内，绩效考核体系遭遇的最为严峻的挑战究竟是什么呢？诚挚欢迎分享您的实践经历，要是认为本文具备价值，请大方地给予点赞以及进行转发。