财政部绩效评价：企业HR必须掌握的4个管理要点
近年, 财政部不断推进全面预算绩效管理改革, 此改革要求, 各部门以及各单位针对财政资金达成全过程跟踪问效。此项改革既是财政系统之内部管理趋向升级, 还给企业绩效管理给予关键的方法论借鉴。对于掌控组织人力资源的管理者与HR来说, 领会并吸纳财政绩效评价的核心理念, 有益于优化企业内部的人才考核以及激励机制。
建立全周期的绩效追踪机制
绩效管理并非简易程序, 财政绩效评价着重把绩效管理融会贯通于预算执行的整个进程里, 从年初之时目标的设定, 迈进年中时实际执行的督察管控；一直到年末之际成果的考核评定, 最终形成完备十足的闭环。此整套的逻辑同样在企业绩效管理方面适用。年初的时候必须给员工清晰明确年度KPI以及能力发展达到的指向目标, 年中要凭借定期的交流沟通以及阶段性的回馈反哺及时地调整执行过程中出现的偏差之处, 年末依据现实的成果来开展综合的评估考量。构建这样一种整体周期的管理机制, 有助于辅助HR突破过去“年底结算总账”的粗犷粗放模式, 进而让绩效管理切实地落实落地成为日常工作里面的持续不断的优化改进。
构建分层分类的评价指标体系
分类施策, 针对性质不同的支出项目, 财政体系设计差异化评价指标, 刚性支出、项目支出、政策支出有各自的衡量维度与权重设置。同样, 绩效管理企业也需分类施策。不同部门、不同岗位工作性质差异大并非同, 强行用同一套标准衡量易致考核指标体系失真使考核失去真实性。应针对研发、销售、生产设特定能像序列贴合各自业务实际设计考核标准, 同时对核心骨干、中层管理者、基层员工等群体采用不同评价重点, 保证指标具有实际可操作性和合理公平性。
强化结果导向与问责机制
财政绩效评价的关键要求为“花钱必问效、无效必问责”, 着重彰显结果同资源的适配关联, 这一准则延伸至人力资源管理范畴, 意即绩效考核务必和薪酬分配、晋升机遇、培训资源等实质利益相挂钩, 倘若考核结果无法对员工切身利益造成影响, 绩效管理便会沦为形式, HR必须促使构建明晰的奖惩制度, 针对持续达成高绩效目标的员工予以激励, 针对长期未达标的员工开启改进或调整流程, 切实让绩效驱动组织行为。
推进数据化与透明化管理
依赖财政绩效评价的数据采集以及信息化工具程度很高, 需各预算单位构建绩效运行监控数据库, 达成评价过程能够追溯、结果可以量化。企业对于绩效管理的数字化转变紧迫性同样具备。经由 HR 信息系统让考核流程固化、自动获取业务数据、产出可视化报表, 不但提高了管理效率而且使考核过程透明度增强。在员工能明晰知晓自身绩效数据的来源以及计算逻辑之际, 对考核结果的认同程度会显著提高, 故而减少管理摩擦成本。
