薪酬体系怎么设计？HR必备思维导图全解析

企业薪酬管理常常会陷入一种极难抉择的两难境地, 对外要是缺乏竞争力, 就会使得人才出现流失的状况, 对内要是丢掉公平性, 则会造成员工产生不满。构建科学的薪酬体系是需要具备一种系统思维的。一份有着清晰内容的薪酬体系设计思维导图以及能够帮助HR迅速梳理核心要素, 并且精确把握设计要点。

明确薪酬策略定位

薪酬体系设计的第一步, 是去确定策略方向, 企业要结合发展阶段, 以及行业特征，还有人才战略, 进而选择出领先型, 又或者跟随型, 亦或是成本型策略。市场领先策略适用于稀缺人才密集的岗位, 成本型策略适合劳动密集型岗位。策略定位会直接影响薪酬水平设计, 还有资源分配, 在决策之前, 需要充分调研行业数据, 以及企业承受能力。

开展岗位价值评估

薪酬公平性的基础, 是岗位价值评估。借助要素计点法、排序法或者分类法等工具, 对各岗位的相对价值展开系统评估。评估标准一般包含技能要求、责任程度、工作强度以及环境因素这四大维度。评估过程要确定透明度和参与度, 使管理层与员工代表一同认可结果, 削减后续争议。

搭建薪酬结构设计

薪酬结构设计涵盖着固定薪酬、浮动薪酬以及福利这三大板块, 固定薪酬用以保障员工的基本生活, 浮动薪酬能够激发绩效动力, 福利则体现企业的人文关怀, 不同岗位序列应当设置差异化比例, 销售人员的浮动占比能够高于60%, 职能岗位的固定薪酬占比适宜维持在70%左右, 宽带薪酬模式适用于扁平化组织、窄带模式适于层级分明的传统企业。

建立绩效挂钩机制

薪酬跟绩效的有效相关联是激励体系的关键所在, 要清晰确定绩效考核指标, 明确评价周期, 知晓结果应用规则。绩效奖金的发放应当与个人绩效、部门绩效以及企业效益相统一挂钩, 防止出现单一维度的不当激励。在此期间设置恰当的安全边际, 保证员工在正常付出努力的情况下能够获取稳定的收入增长。

完善动态调整机制

那薪酬体系并非是那种始终都不会改变的静态设计, 年度调薪, 得去结合物价指数、市场薪酬的变化以及企业发展的状况来进行综合决策 , 晋升调薪的时候要清晰明确职级相对应的薪酬带宽还有晋升标准, 关键岗位能够设置专项补贴或者长期激励, 以此来增强核心人才的粘性, 要定期开展薪酬满意度调查, 及时去发现问题并且优化方案。