2020新版公司绩效考核表格大全：解决企业留人用人难题，提升员工积极性
众多企业之中，绩效考核常常流于形式，没能切实服务于战略目标，反倒成了员工眼里的负担。怎样去构建科学且有效的绩效评价体系，这已然成为人力资源管理者急需破解的难题。
绩效指标得跟企业发展阶段相适配，处于初创时期的企业，要着重关注成长性指标，处于成熟阶段的企业，就得使财务与流程指标达到平衡，在进行设计时，要防止盲目照抄其他企业的模板，而是要依据自身业务的特性来开展定制化开发，，最终得出符合企业自身发展阶段的绩效指标体系，以此来保障企业的稳定长远发展。
岗位特性不同，数据收集频率需差异化地去设置。销售岗位按月考核较为适宜，研发岗位按项目周期评估更合适。考核维度包含业绩成果、能力成长、团队协作等诸多方面要素，以此形成立体评价框架 。
指标量化方法
量化指标需遵循SMART原则，也就是具体，以及可衡量，并且可实现，还得相关，同时具有时限性。比如说客服岗位可把“客户满意度”转变为“30秒内响应率”，还有“问题一次解决率”等能够统计的指标。
可通过行为锚定法来实现对定性指标的量化，把“团队合作精神”分解成“主动分享经验”，“跨部门协作次数”等具体行为，还设定不同等级的行为标准，从而让评价更具操作性 。
部门差异化考核
重点考核质量合格率、设备利用率等硬性指标的是生产部门，采用工时定额管理的时候，要参照行业标准并结合历史数据，来设置合理的基准值区间。
市场部门应当特别注重市场份额、品牌知名度之类的指标，对于新媒体运营岗位而言，需要把粉丝增长率、内容互动率等新兴型指标编入考核体系之中，以此来体现数字化的特性。
绩效面谈实施
考核周期结束后的5个工作日内，要安排绩效面谈。面谈场所得确保有隐私性，时间定在30至90分钟，还需提前准备好员工绩效数据以及工作记录。
采用三明治沟通法进行面谈，先是肯定成绩，接着指出不足，最后制定改进计划。重点围绕具体事例展开讨论，而不是进行抽象评价，要避免使用像“态度不端正”这类模糊表述。
结果应用机制
把绩效结果跟薪酬调整、晋升机会关联起来，年度考核优秀的人薪资增长幅度要明显比合格的人高，连续三年都优秀的员工会自动进入晋升后备人才库 。
应对有待改善的员工，开启绩效改进规划。确立3六个月至6六个月的观察阶段，安排导师予以专项指导，定时查验改进进程，并保存关联性记录文件，。
系统化建设路径
把绩效管理系统引入进来的时候啊，应当优先去挑选那种能够跟企业现有OA、ERP系统进行对接的平台呢。在最开始的时候呀，可以选择个别部门来进行试点哦，而且要经过长达1 - 2个考核周期的验证之后，才能够再去全面地推广呢。
构建绩效相关的数据看板之后，达成实时的可视化的监控状态。重点指标的数据，每一周进行更新操作。异样的数据则会自动地实行预警行动，以向管理层的决策动作供应及时的依据。
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