基金业协会修订绩效考核办法，多项举措强化与投资者利益绑定

在HR团队看来，2026年5月的时候，公募基金行业所发布的《绩效考核与薪酬管理指引》并非只是针对投资端，它在薪酬结构方面有所变动，在考核指标方面也有调整，到了递延支付机制那里，更是彻底地重新构建了整个行业人才管理的底层逻辑。这一整套新的规定会直接促使基金公司去重新界定高管的胜任标准，重新界定基金经理的胜任标准，重新界定核心销售人员的胜任标准，以及重新确定对他们的激励方式。

强制跟投比例全面提高10个百分点薪酬支付规则变了

新规使得董事长、也就是高管以及基金经理的强制跟投比例，在现有的基础之上，统一提高了10个百分点。详细来说，董事长同时作为高管，必须把不少于当年全部绩效薪酬的30%，用于用以购买本人所管理的公募基金，而基金经理的这一比例，相应提升到了40%。跟投资金所持有期限明确规定不能够少于一年，这就意味着核心人员的当期现金收入，将会得到显著的减少。

从人力资源专员这一岗位的操作方面来看，薪资给付已不再只是单纯地发放现款，而是要与此同时完成参与投资产品的申购确认以及持有期的监控。针对当下还没有构建起自动跟投扣钱以及产品申购流程的企业，必须要在二零二六年这一年之内达成薪酬系统的技术改造。与此同时，对于离职人员的跟投份额的应对方式，同样需要在劳动合同以及激励协议之中增添约定。

递延支付人员范围大幅扩展关键岗位全部纳入监管

此次进行的修订，把必须执行递延支付的人员范围扩大了，从原来的基金经理跟投研负责人，扩充到董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人以及核心业务人员。所有被纳入这个范围的员工，他们当年绩效薪酬里至少百分之四十得进入递延支付账户，递延周期以及发放节奏由公司自己制定，不过不能少于三年。

从HR部门的角度而言，往昔仅在投资条线适用的递延管理流程，此时现在得要覆盖至市场、产品、运营以及分支机构的负责人。提议HR于2026年第三季度之前达成对全部适用岗位的梳理，并且在薪酬管理办法里明确递延支付的触发条件、支付时节点以及离职、失职等特殊情形下的扣减或者没收之规则。

考核体系首次纳入投资者盈亏指标基金利润率成硬约束

新规最大的突破之处在于，全面构建了以基金投资收益为核心的考核体系，首次把基金利润率以及盈利投资者占比当作强制性考核指标。对于高级管理人员而言，基金投资收益指标的考核权重不许少于50%。对于主动权益类基金经理来说，产品业绩指标的考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比的权重单独占到30%。

对人力资源专员来说，那种传统的、依据管理规模、行业排名或者公司利润所制定的绩效考核表，得全部推翻重新制作。建议人力资源专员跟投研部门一块儿去梳理过去三年里，每个主动权益类产品的业绩比较基准以及实际利润率，进而去构建阶梯化的考核评分标准。 specifically，在基金利润率为正数，然而却低于业绩比较基准超过十个百分点的这种情况下，绩效薪酬必须下降是硬性规定，要在制度里明确地进行量化。

核心销售人员首度绑定投资者盈亏比重过半终结赎旧买新

新规首次作出要求，要求基金公司针对核心销售人员，设置投资者盈亏指标的考核权重，并且这一权重不可以低于50%。其中这一条款是直接对应行业内长期存在的情况，存在诱导客户赎旧买新的情况，存在重首发轻持营等短视行为。而HR的任务是需要重新进行设计，设计销售条线的关键绩效指标，要把客户实际盈利体验放置在销售额之上，放置在市场份额之上。

于实际操作里面，HR能够联合合规部门以及运营部门，构建起以客户账户维度为基础的盈利数据追踪机制。每位销售人员名下客户的持仓周期、单只产品的赎回频率，还有最终达成正收益的客户占比，均应该成为季度考核以及年度考核的核心依据。对于那些依旧将首发规模当作主要考核权重的团队，务必在2026年底之前完成指标替换。

股东分红首次与基金业绩挂钩治理端填补责任空白

新规在治理方面补上了关键的短板，首次规定基金公司要构建股东分红跟投资者利益的绑定机制 ，对于过去三年基金产品整体业绩不好、投资者亏损较多的状况 ，监管明确要求应该适度降低股东的分红频率以及分红比例 ，这会直接限制股东的短期利润诉求 ，迫使董事会方面关注长期投资业绩。

人力资源专员要协助公司董事会修正股东分红管理办法，把基金产品的长期经营成果展现状况以及投资者实际的盈利情形归入分红决策的参数系统。与此同时，于向监管部门呈交的绩效考核制度文档里，一定要清晰显出股东分红约束机制的施行准则和步骤。这是以往从来没有过的合规规定，需人力资源专员与法务、财务部门共同协作达成制度落实。

面对这一套涵盖薪酬、考核、递延、跟投以及分红这五大模块的系统性修订安排，提问贵公司当下的绩效考核制度，是否已然具备了能够与投资者盈亏直接产生关联的量化指标，以及自动化核算方面的能力呢？