绩效考核方案怎么做？主管必备的3个构成要点

不少企业每年于绩效考核方面所耗费的时间颇多，然而HR会发觉，员工认为这是在走形式，主管觉得这是在招人嫌。一套切实有效的绩效考核方案，并非用于填表，而是用以推动员工成长的。下面针对怎样设计这样一套方案从六个维度予以拆解。

考核前先定好清晰的目标

主管于开展绩效评估以前，务必要明晰员工确切的工作职责以及预期达成的成果。诸多评估呈现无效之态，缘由在于从起始步就未设定能够予以衡量的目标。HR于制定考核方案之际，能够提议主管跟员工一同确认季度或者年度的关键任务，并且将其记录下来当作评估的依据。

目标设定得要有具体的时间节点，以及明确的完成标准才行。像“提升客户满意度”这样的表述是不够清晰明了的，得改成“本季度内要把客户投诉率降低10%”。有了如此明确的目标，在进行考核的时候，双方都能够迅速对照实际表现，进而减少因主观判断所带来的争议。

评估过程必须是双向对话

绩效评估并非主管独自唱的独角戏，员工同样是应当拥有发言权的。HR于设计考核流程之际，能够纳入员工自评环节，使得员工先去回顾自身的工作成果以及所遭遇的困难。如此这般，主管在开展正式面谈之时，便能够更具针对性地予以讨论。

仅有单向批评，只会致使员工萌生出抵触心理。一套优质的考核方案，必定会要求主管于谈话期间把控发言时间，还要多去询问开放式问题，诸如像“你觉着这个项目停顿在何处”这般的问题，而非是“你为何没把它做好”这种问题。要让员工体会到这是一回协助他去解决问题的契机，而并非在挑毛病。

直面不足但不要变成批斗会

许多主管心存畏惧，不敢与低绩效员工进行坦诚的沟通，担忧会引发冲突。然而，数据表明，仅有35%的高绩效员工觉得他们的主管会诚实地探讨绩效问题。这就意味着，相当多的员工实际上无法获得真实的反馈，进而也就丧失了改进的契机。考核方案应当清晰明确地鼓励主管讲出事实。

目的在于助力员工成长的批评，并非致力于羞辱他。人力资源专员能够对主管开展运用“三明治法”的培训：首先要肯定其已然做好的部分，接着去点明需要予以改进的具体问题所在之处，最终给出支撑举措以及相应建议。如此这般，员工便可接纳批评，并且不会产生被完全否定的感受。

考核后提供具体的改进资源

存在百分之九十八的员工觉得绩效评估属于浪费时间之举，缘由在于会议结束之后不存在任何具备实质性质的改变情况。要是一场评估无法让员工拿走一两件能够立刻展开行动的事情，那么这场评估便是失败的。HR于设计方案之际，可以要求每次评估都必定要产生明确的改进计划。

不只是讲那种像“你要加强沟通能力”这般空洞的话来作为改进计划，得具体到类似“每周参加一回跨部门会议并且发言”，或者“完成某一门线上沟通”。与此同时，公司要供应相应的资源予以支持像培训预算、导师辅导时间等，以使员工明白他并非独自在奋斗。

根据员工特点灵活调整方式

员工各自的性格存有差异，学习风格也不尽相同，存在着差别，统一的考核方式没办法适配所有人。部分员工面对直接批评会马上进行防御，而有的员工却需要直截了当的反馈，是有不同需求的。HR能够在考核方案里留出弹性空间，准许主管按照员工特点对面谈策略作出调整。

内向敏感的员工，可先使其进行书面自评，之后再约其面谈。行动导向的员工，可少谈过程，多谈结果以及下一步行动。考核方案并非一成不变，关键在于达成助力员工进步这一核心目的，而非机械式地执行一套流程。

把焦点放在成长而不是评判上

绩效考核若失败，常常会停留在“你做得好”或者“你做得不好”这般的二元评价之上，真正具备有效性的方案，会引导双方去关注“你接下来能够往哪个方向前行”，主管于评估之际，应当少讲结论性的判断，多去询问“你期望三个月之后自己处于什么位置”。

考核若注重成长导向，那员工的防御心理会自然地降低。一旦员工察觉到这场会议是于他职业路径规划有益，而非进行打分贴标签之举，那他便会更乐意去暴露自己的短板，且更愿意接纳改进建议。HR能够推动公司在考核表里增添“下一阶段发展目标”这个栏目，用以替代传统的等级打分。