公安绩效评估新思路：如何结合量化考核与执法复杂性，实现公正激励？

在当下企业人力的资源管理范畴之内，公安绩效的评价体系面临着这样一个核心挑战，即怎样把执法工作所具备的复杂性同量化考核进行有效的结合，以此达成公正并且具有激励性质的评估，这就对评价体系提出了要求，它不但要关注结果，而且更需要重视过程的合规以及长期的社会效益 。

评价指标多维化设计

公安绩效要超越仅仅的单一破案率，要结合“打防管控”的职能，要把群众满意度、执法规范度以及团队协作等指标纳入其中。比如说，社区民警考核可以着重在纠纷成和可防性案件发案率方面，刑侦部门则关注重大案件侦破时效和办案质量。指标设计要遵循SMART原则，要保证具体、可衡量、可实现、相关并且有时限。

数据采集与过程追踪

构建常态化的数据收集体制，将接处警记录、执法仪视频、第三方回访等多种来源的信息予以整合。运用关键事件记录办法，对民警于突发事件里的行为表现进行具体的描绘。过程考核应当占据一定的权重，像核查笔录的规范状况、强制措施适用的准确程度等执法方面的细节，防止仅仅依据结果来评判。

结果应用与职业发展联动

绩效结果要跟晋升晋级、培训资源、评优评先直接存在关联，对于连续表现特别优异的人员设计出快速晋升的通道，针对存在短板的人员给予针对性的能力提升培训，施行绩效面谈制度，由主管跟民警一块儿分析考核结果，制定改进计划，从而形成闭环管理。

怎样去平衡量的考核跟执法工作的特殊性质，这是企业HR在设计评价体系的时候需要持续进行优化的课题。欢迎来分享你们单位在绩效管理当中的实践经验以及挑战。