绩效考核实战指南：三项要求、五个原则，让员工成为考核主体

绩效考核方案得以成功施行，其关键之处在于确立明晰的绩效观以及衡量标准，这为后续的执行筑牢了坚实根基，进而让考核过程变得更为顺畅 。

确立上下认同的评价标准

对于考核标准而言，其必须要得到管理者以及员工双方共同的认可才行。标准不应当被设定得过高，致使仅仅只会有少数人能够达成，因为这样子会造成多数员工感觉到不公。合理的标准应该是让大部分员工只要通过适当的努力就能够实现，进而发挥出激励的作用。

用以考核的要素得要简单又直观才行，这样才方便员工去理解进而接受。这些要素是应当具备横向以及纵向的可比性的，以此来保证评价过程计算起来简便，而且结果准确无误。比如说，岗位说明书当中所包含的工作职责常常会被当作考核所需的要素，这能够体现出企业对于员工创造价值所作的认可 。

考核要素的直观设计

设计考核要素的时候，应该避免使其变得复杂难懂，要优先去挑选那些跟工作成果有直接关联的指标。直观的要素能够对减少评价过程里的主观判断有所帮助，进而提高考核的公平及效率。人力资源部门需要和业务部门相互协作，以此来保证要素同实际工作内容相契合。

要素得以确定之后，要向员工极为充分地阐释其含义以及评价方式，借助培训或者沟通会议，去协助员工领会考核标准与自身工作之间的关联，这不但能够提升员工的接受度，而且还有助于他们把精力汇聚在关键绩效领域。

员工作为考核主体

允许员工投身于考核进程当中，会强化他们之于绩效成果的认同之感。企业能够借助、同事相互评价等途径，致使员工变为考核的关键参与者。这般举措展现出对员工的信赖，推动个人责任感得到提高。

身为考核的主体，员工要依据事实去提供绩效方面的数据。企业应当构建起便利的记录系统，以此来助力员工能够及时地汇总工作所取得的成果。这样做保证了考核所依据的具有客观性质，降低了因为信息不全面而形成的评价方面的偏差。

绩效考核的五字准则

五字准则着重突出“事实依据”的关键地位，任何奖惩之决定，皆必定要依据可予以验证的工作表现，以此来规避主观之臆断，人力资源部门需要构建事实收集之机制，从而保证考核数据的真实以及完整。

当不存在事实依据的状况下，不可以针对员工作出带有负面性质的评价或者实施处罚行为。如此这般的做法对员工权益起到了保护作用，同时也对考核制度的严肃性予以了维护。处于管理岗位的人员应当接受与之相关的培训，去学习怎样以客观的方式记录以及评估员工的表现。

九字法则的执行要点

“设规划”责成职员预先筹划分拨变动工作事项，并且明晰预期成效。未被涵括于规划之内的工作通常不被归入当期考评范畴，这推动职员提升工作规划性情形方面的表现。人力资资源部门能够供应规划样式模板，用以引导职员有效地拟定工作部署安排。

将“盯标准”强调为考核之际要严格依照已然确定的标准来执行，绝不能够随意去进行调整，如此这般便确保了考核所具备的一致性以及公平性，“恒考核”提出考核需要与工作完成的时间保持同步，针对不同周期的工作要依据其实际的结束时间予以评价，防止进行笼统的估算 。

绩效考核的五大原则

价值导向的原则，引导着员工去关注价值创造，而不是仅仅单纯地讨好上级，企业需要明确各个岗位的价值贡献点，并且把它纳入考核指标，同步发展的原则，确保员工能够分享企业成长的成果，高绩效的人获得相应的回报 。

动态考核原则会考量新增岗位或者区域所具有的特殊性，进而适度地去调整绩效标准，这能够给员工提供适应期，以此来支持企业战略的实施，横向可比原则可确保不同岗位之间的考核公平，防止某些岗位出现系统性有利或者不利的情况 。

鼓励团队协作的引导合作原则，会对辅助岗位予以合理评价。企业能够借助团队绩效指标以及跨部门合作项目，推动员工彼此配合。与此同时，限制对个人业绩的过度强调，避免单打独斗行为对整体效能造成影响。

於汝之门第内，绩效考核果真切实达成以事实为根基、维系公平之态乎？恳盼分享汝之行实践阅历，设若此文对汝有所助益，烦请点赞并转递予更多需求之同业。