人力资源战略规划流程解析：如何支撑企业战略，实现人才储备与培养？

若企业的人力资源规划没办法有效地承接战略，那么便很难在极具激烈程度的市场竞争里去支撑业务的发展，以下呈现的是人力资源规划所要解决的三个核心层面的问题。

人力资源战略支撑

实现企业战略目标，需要有相应的人才队伍加以支撑，还需要依靠职能管理助力。人力资源部门要依据业务方向，明确人才结构的要求，比如说对于科技企业而言，更侧重于研发人员的配置，而零售企业则着重运营团队的搭建。与此同时呢，人力资源管理的定位会直接对模式选择产生影响，像集中管理、业务伙伴等不同模式，会使得职责划分出现不同的影响。

人力资源数量规划

核心在于确定未来组织怎么编制以及人员配比是怎样的关系，这就是数量规划。要通过对业务量、工作效率等要素加以分析，进而制定各部门人员的一系列编制方案，还要明确关键岗位序列的人员比例结构。这样的规划必定跟企业发展战略周期相结合，一般是以年度作为考量的单元来发生滚动调整，但同时也要考虑内外部人才供给的状况，从而制定供需实施计划。

人力资源功能规划

为了匹配战略需求，各人力资源管理模块得全面系统性优化，招聘配置要依据业务布局去调整渠道策略以及选拔标准，培训发展要围绕核心能力缺口来设计培养体系，绩效激励必须跟战略目标实现程度紧密关联，这些功能模块协同运作，从而构成人力资源支撑战略的基础架势结构，得以支撑。且这些功能模块协同运作，构成了人力资源凭借以支撑，战略的。还得是基础架构。

战略层次规划

公司层面专注于宏观范畴的定编工作，以此来明确达成战略所需的雇员总体数量以及质量构成情况。依据战略地图去推衍出居于关键地位、足以促成成功的要素，而后将其转变成为对于人才规模及其质量的特定要求内容。比如说处于扩张阶段的企业需要储备核心人才，处于转型时期的企业要对人才结构作出调整，而这些状况均借助宏观定编得以展现。

战术层次规划

对于职能以及区域层面的人力资源规划而言，是借助水平对标这种方式来提升其合理性的，要选取在行业内业务模式相近的那些优秀企业当作标杆，接着去分析这些标杆企业的人员配置效率以及结构特点，随后依据企业自身的发展阶段连同区域特征，进而制定出具备竞争力的编制方案，目的是确保关键职能以及重点区域的人才配置能够达到市场水准。

操作层次规划

在岗位群体层面，要先借助细致的工作分析来确定具体编制需求 ，接着运用工作量测算、胜任素质分析等方法 ，精确计算出各岗位序列所需人员数量 。这种自下而上的规划方式 ，能够有效验证宏观定编的合理性 ，还能为招聘配置和人才培养提供直接依据 。

于您身处的企业里头，人力资源规划与战略二者相衔接时所遭遇的最为突出的挑战是啥呢，由衷欢迎进而分享您的源自实际操作中的经验，要是自觉此篇文章具备价值的情形下，请给予点赞予以支持 。