绩效指标三要素：战略对齐、SMART原则、过程与结果双维考量

不少企业于绩效管理的实践进程当中遭遇挑战，而其中的核心问题是绩效指标的设计欠缺科学性。一套能够发挥效用的绩效指标应当拥有几个关键要素，以此来精准衡量贡献并且推动着业务的发展。

指标需与企业战略对齐

企业的战略目标是绩效指标首先应源自且支撑的对象，HR在设定指标之际，要开展战略解码工作，以此保证部门以及个人的关键绩效指标能够直接承接公司的业务重点项目，如公司的战略为提升客户满意度，那么有关部门的指标当中应当涵盖客户服务响应时长或者净推荐值等具以实物为准、可遵照执行的数据指标。

指标应遵循SMART原则

指标若要有效，那得是具体的，还得是可衡量的，也得是可实现的，更得是相关的，同时得是有时限的。这就要求HR在设计指标之际，要明确数据来源，还要明确计算方式，并且要明确评价周期。得避免去用“提升团队士气”这种模糊表述，得把它转化成“员工敬业度调研得分提升至X分”或者“关键岗位保留率达到Y%”这类可量化标准 。

指标需包含过程与结果两个维度

要达成完整的成效标准之目的，就应该使结果性指标与行为性指标处于衡平。像“销售额达成率”这样的结果性指标，其作用在于衡量最终产出，而诸如“客户拜访计划完成率”的行为性指标，所评估的乃是达成结果进程里的关键动作。运用这样的组合，能够确保评价具备全面性，既留意“做了什么”，又关注“如何做的”，从而更可以颇为公正地反映员工的综合贡献 。

当HR致力于推动绩效管理体系优化之际，将上述要素当作基准来开展审视以及设计工作，这属于关键的一步。您所在的企业在对绩效指标予以设定时，一般所面临的最大挑战究竟是什么呢？欢迎您分享自身的实践以及思考。