工伤劳动法解读：公司未缴社保，工伤待遇如何全额获赔？
就企业用工的实际状况而言，由于用人单位未按照法律规定缴纳社会保险，致使员工出现工伤后，引发赔偿方面的纠纷频繁存在，这往往使牵涉其中的员工陷入恐慌状态。同时，也让处理这类事件的HR面临繁杂的后续处理事务以及成本方面的问题。不过，在法律层面上，责任的划分实际是清晰的，用人单位要承担其未履行责任所带来的所有后果。
获取工伤保险待遇，其法律依据取决于事故是否被认定为工伤，这一认定过程，依据的是《工伤保险条例》的相关条文，与用人单位是否事先为员工参保缴费并无直接关联，社会保险行政部门进行工伤认定时，主要审核劳动关系、事故时间、地点以及原因等关键要素。
所以，对于HR而言，存在这样一种情况，倘若发生了工伤事故，那么首要的任务便是去配合完成工伤认定程序。就算出现单位存在社保漏缴或者未缴的状况，也绝不可以此作为托词拖延或者拒绝申报。要及时获取《工伤认定决定书》，这对于后续所有待遇处理来讲，是具有法律前提意义的，还能够切实避免因程序违法而引发的行政处罚。
单位未参保的赔偿责任
跟据那个被称作《工伤保险条例》的第六十二条里所明确规定的那些内容而言，要是存在这样一种情况，即用人单位本来是应当去参加工伤保险的，然而实际情况却是并没有参加，那么接下来将会出现的状况就是，由这个用人单位依据本条例所规定的工伤保险待遇项目以及标准来支付费用。而这样的一条款，它把基金支付风险完完全全地转移给了违法的单位。
此情形显示，若工伤出现时期之前不存在参保情况，那么所有法定的待遇项目，诸如医疗费、停工留薪期、一次性伤残补助金等这类，都必将由用人单位运用其自有的资金全部予以承担。对于企业的HR以及财务部门来讲而言，这通常常常这般意味着一笔相较于日常社保缴费高出许多的突发性大额支出，而且还会对企业现金流形成直接的压力。
补缴社保后的待遇支付衔接
法律不会完全把通向补救的途径给封闭起来，依据相关规定，当工伤发生后用人单位去进行补缴，并且缴纳那些对应的滞纳金，在这样的状况下，工伤保险基金对于补缴之后新产生的费用要承担起支付的责任，这里所说的“新发生的费用”，具体常常是指补缴之后才出现的医疗费用等。
这样的举动，对于面向HR而言，其具有的实操意义表现为，在事故发生之后，需要马上评估补缴的可行程度，以及成本效益。须知，虽说历史待遇还是要由企业自己来承担，可是及时补缴能够止住后续可能会接连不断反复出现的医疗等费用支出。而且，在一定程度上还能修复企业的社保合规记录。这可以算得上是控制长期财务风险的诸多策略当中的一种。
企业需承担的具体费用项目
对于未参保的情形，企业需自行承担的费用项目，与由基金支付的范围全然相同，这其中包含着，用于治疗工伤的符合规定目录之内的医疗费用及康复费用，住院阶段的伙食补助费，前往统筹地区以外就医所产生的交通食宿费用，辅助器具配置费用，以及按照劳动能力进行鉴定的等级予以给付的一次性伤残补助金，再就是按月发放的伤残津贴等等 。
人力资源部门要全面又细致地知晓那些项目核算标准和支付条件 ，其中一次性伤残补助金是以该员工在受伤前的12个月平均缴费为基数进行计算的 ，若没有缴费 ，那就得依据职工实际的数据核查明白 ，这往往是劳资双方产生争议的关键之处 ，人力资源部门必须预先做好相关凭证的整理工作 。
员工可主张的额外权益
在工伤保险待遇之外，员工很有可能依据别的法律，向未依法参保的单位主张权利，比如依据《劳动合同法》第三十八条以及第四条十六款，当用人单位未依法缴纳社会保险费时，劳动者可据此提出解除劳动合同，还能要求给予经济补偿。
这造就了用人单位于工伤待遇之外的另一重潜在成本，HR在处理工伤善后之时，得具备全面的视角，评估个别事件引发连锁反应的可能性，从全方位去考量劳动关系的稳定性、潜在仲裁诉讼的风险以及企业声誉的影响，进而制订综合的协商解决方案。
人力资源管理的风险规避策略
根本性的解决办法源头当属事前预防呀。HR部门需构建起严格的入职社保审核流程，还要构建缴纳流程使得每当所有劳动关系确立起来之际，在30日之内达成参保。要定期去做社保缴纳情况的自我检查，也要定期去做审计，尤其是针对项目制用工、流动性大的岗位，必须实施动态管理 。
同时，建议企业考虑投保商业雇主责任险，把它当作工伤保险的补充。工伤事故发生且社保基金不支付时，该险种能在一定程度上分担企业经济赔偿责任，给企业财务提供缓冲，这是现代企业风险管理的重要组成部分。
作为身处企业中，承担着公司人力资源管理关键环节重大职责的重要相关工作人员您所在的企业，是否已全面搭建起一套涵盖工伤风险预防以及应急处理的周全机制，来应对像这样的突发意外情况呢？
