KPI个人评价环节咋整？做好这些，让考核公平又能激励员工

KPI绩效管理体系里，员工个人评价环节的有效性，直接关联考核的公平性，以及激励作用的施展。当下，此环节常会碰到主观性颇强、和目标脱钩、反馈走走过场等状况。解决这些状况的核心目的，乃是构建一个能够客观评定贡献、推动员工进步，进而支撑业务决策的评价机制。

界定清晰且一致的评估标准

首要基础是评价的首要之事，那其基础是标准清晰这件事。评估标准要与公司战略高度对齐，评估标准要与岗位职责高度对齐，评估标准要与个人绩效目标（PBC）高度对齐。建议HR去推动管理者与之在期初共同制定关键绩效指标这类东西，关键绩效指标是那种具体的东西，关键绩效指标是那种可衡量（SMART原则运用其中）的东西。这为期末评价提供了客观层面的依据，这避免了因标准模糊而产生的评价分歧这种情况。比如说，销售岗位的指标包含新客户增长率这类具体数据，销售岗位的指标包含回款周期这类具体数据 。

引入多维度评估与事实依据

为了降低单一上级评价所产生的主观偏差，能够引入360度评估或者关键事件法，激励员工于自评之内给出具体案例以及数据用以佐证其成就与不足，像同期对比数据、项目成果、客户反馈等，管理者于评价之际，也应当依据可观察的行为以及结果，并非笼统的印象，此种方法让评价更加具备说服力，并且给后续的反馈面谈提供了具体讨论素材。

聚焦发展性反馈与后续行动计划

评价的最终目的并非仅仅在于打分这一行为，其追求的是能够起到推动发展的作用。HR需要去引领管理人员把评价会议转化成为一种具有双向性质的发展交流情形。着重探讨优势究竟该如何能够得到进一步的施展，不足产生的根源到底是什么，并且共同来制定出具备具体的、带有时间节点的改进详细规划（IDP）。把评价所产生的结果与培训相关资源、轮岗所拥有的机会等发展方面的举措直接建立起关联这一行为，能够非常明显地提高员工对于评价系统的接纳程度以及参与程度。

能产生实效的kpi个人评估是人才管理的关键环节。您所带领的团队于开展评估之际，碰到了哪些特定的难题？又存有哪些成功的实操经验可供交流？期望能在评论区域见到您的看法。