上市公司股权激励方法大揭秘：概念、形式及带来的积极影响
股权激励被广泛应用，这让它成了企业吸引人才、保留人才的核心工具。但是，它实际的成效怎么样呢，它是不是真的能够避免变成“空头支票”呢，这值得每一位人力资源管理者深入去审视。
股权激励的根本目的在于，把员工的个人利益和企业的长远发展进行深度绑定，当员工持有公司股权时，其身份就从单纯的雇员转变成一定程度上的所有者，这样的身份转变会让员工更关注公司的战略方向以及长期业绩，而不只是局限于短期任务。
其设计逻辑在于打造一类共赢机制，员工凭借自身努力致使企业价值增长的情况出现，接着分享这一增长所带来的资本收益，这样这般的一种机制在理论层面上能够激发员工的主动性以及责任感从而体现为企业的持续发展注入内生动力的结果，特别是在高科技、具备高成长性的企业当中效果会更为显著。
吸引与保留核心人才
在高端人才市场之中，股权激励是具备很强竞争力的招聘筹码，它朝着潜在雇员传达了企业乐意共享发展成果的开放姿态以及对未来前景的信心，好多专业人士在挑选机会之际，会把股权激励方案的价值当作评估OFFER的关键组成部分 。
在人才保留这件事情上，股权激励常常附带三至五年的归属期要求，或者附带三至五年的服务期限要求，这种长期绑定的做法，显著地提高了核心员工的离职成本，使得核心员工在考虑外部机会的时候，变得更为审慎，它为企业关键岗位的稳定性给予了制度保障，降低了出于人才流失而带来的业务波动风险。
潜在风险与常见误区
可是，股权激励并非不存在风险。最为突出的问题在于业绩考核指标的设计出现不恰当的情况。要是指标过度着重短期财务数据，比如说年度收入或将利润，这种情况下的会使得管理层为达成行权条件，从而放弃研发去投入或者市场培育等长期投资行为 。
还有一个误区在于，对外部市场环境波动予以忽视。在行业遭遇系统性下行这种状况的时候，哪怕团队付出了卓越的努力，公司股价或者估值有可能无法达成预设目标。这会致使激励计划失效，甚至引发员工对于管理层能力产生质疑，反倒挫伤团队士气。
区分“馅饼”与“画饼”
分辨一下股权激励究竟是实实在在的“馅饼”，还是虚无缥缈的“画饼”，重点在于企业的基本面以及信誉。那些经营状况稳健、战略规划清晰、增长有可持续性的企业，它们的股权有着价值得以提升的坚实根基，所承诺的收益兑现的可能性更大 。
相反地，有一些企业，它们的经营存在着不确定性，或有现金流紧张的状况，这些企业有可能把股权激励当作是替代现金薪酬、用以降低当期成本的一种手段。要是企业缺少清晰的盈利路径以及增长逻辑，那么其股权的长期价值就值得怀疑，如此一来，激励方案便会存在给人“画饼充饥”的那种嫌疑，而最终是很难达成激励效果的。
方案制定的关键要素
一个具备有效性的股权激励方案，必然得跟公司战略紧密地协同起来。人力资源部门要和管理层、财务以及法务部门一块儿协作，弄清楚激励的目标究竟是推动创新、扩大市场份额还是提高利润率，还要依循不同目标去设定有所差异的授予对象以及考核条件。
方案得拥有充足的灵活性去应对变化才行，这涵盖着设置恰当的调整机制；当市场出现不可抗力变化之际，能够针对考核指标予以审阅以及修正；与此同时，方案条款要透明且易懂，保证每一位参与其中的员工都能够充分领会其权利、义务以及潜在收益的达成路径。
实施管理与效果评估
股权激励若要成功，那是离不开持续不断的沟通以及管理的。人力资源部门得定期朝着激励对象去通报有关公司业绩进展，还有股权价值的相关信息，以此来管理员工预期，进而保持激励所具有的“可见度”以及“感知度”。
在往后阶段，一定要构建起系统的效果评估机制，这可不单单是财务方面的兑现，还要去评估该对员工行为究竟产生了怎样的实际影响，对团队协作又有着何种实际影响，对创新氛围造成了怎样的实际影响，以及对人才流失率带来了怎样的实际作用。凭借跟踪这些数据，企业才能够客观地评判激励计划的投入产出比，进而为后续方案的优化提供决策依据。
身为企业人力资源管理当中的决策者以及执行者，您会不会考虑这种情况，在当下现有的市场环境里，去衡量一项股权激励计划的成功和失败，最关键的单独一个指标究竟是什么呢？欢迎您来分享您的看法和见解。
