人力资源薪酬管理：设计薪级薪档表的核心目标、原则与七大步骤

精于设计、十分精良的薪级以及薪档表现表单，乃是薪酬管理由粗放过度到审慎精确精细的关键显著标志性事物，它直接对薪酬体系能不能在有效控制成本的同时又能够切实有效地激励人才起到决定性作用了 。

薪酬体系的设计目标

科学且合理的薪酬体系，需同时达成内部公平以及外部竞争这两大目标。于企业内部，员工会下意识地去比较自身薪酬跟同级别、不同岗位同事之间的差异，一套依据统一标准所构建的薪级表，能切实有效地减少因感觉不公而引发的矛盾。

由外部予以观察，要是企业的薪酬水平明显比市场低，那就会直接致使关键岗位招聘出现困难，以及骨干人才发生流失情况。所以，薪酬体系设计务必要从系统层面兼顾这两个方面，不管是哪一方有所偏废，都会让其整体效力有所削弱。

岗位价值评估基础

进行相对价值评估所有岗位是构建薪级框架第一步，要素计点法为此常用这工具，它从知识技能、职责范围、解决问题复杂度以及工作影响等众多维度，对每个所需岗位展开定量评分。

进行评估之时，要组织起一个委员会，这个委员会是由管理层以及员工代表构成的，然后依据预先设定好的标准去做打分以及校准的工作。最终所产生出来的结果，是所有岗位的价值分数以及排序，而这份排序，是后续划分薪级最为根本的逻辑依据，借助这样的依据能够确保高价值岗位对应着更高的薪酬区间。

市场薪酬数据对标

单独的内部排序没办法确定具体的薪酬数值，得引入外部市场数据来校准才行。企业要购买或者参考权威的行业以及地区薪酬报告，去获取目标岗位的市场分位值，比如50分位跟75分位的数据。

在收集数据之际，应当着重汇聚于关键岗位以及核心序列，像是研发岗位、销售岗位以及管理岗位这般。这些岗位所对应的市场薪酬数据，将会成为用以确立各薪级中位值的根基所在，以此来保证企业薪酬水平于市场当中维持预先设定好的具有竞争力的定位。

薪级划分与设定

可凭借岗位价值分数分布，运用散点图去观察分数聚集状况，借由这个来划分出若干个薪级区间。一般企业会设立10到20个薪级，层级越发高，薪级所覆盖的价值分数范围或许越宽广。

对于每个薪级而言，都要设定一个薪酬中位值，一般是参考该薪级内部关键岗位的市场薪酬50分位亦或是75分位来予以确定。同时呢，还要设定级差，所谓级差，也就是相邻薪级中位值之间的增长比例，通常处于10%至30%这个区间之内，呈现出递增的趋势。

薪档与档差设计

对于每个薪级而言，其内部要进一步划分成多个薪档，以此为员工在未获得晋升的时候，提供薪酬增长的空间。薪档数量一般设定为奇数，像是7档或者9档哪种，这样能便于把中位档和市场标准值对齐。

要设定档差也就是同一薪级里相邻薪档是有增幅的，一般处于2%至5%。以中位值去作为基准，向上以及向下进行延伸来计算各个档的具体数值，进而去形成完整的薪级薪档矩阵，以此给个体薪酬定位提供精确坐标。

体系应用与动态维护

新员工进行定薪之时，要将其任职资格、经验以及面试表现予以综合考量，于岗位所属薪级的范围以内去确定起始档位。现有员工依据当前薪酬以及绩效表现的情况下，依照“就近就高”原则套入新体系的相应位置。

需要对薪酬体系进行动态维护，这其中涵盖依据年度绩效来开展个体调档，以及按照市场变化和公司业绩实施整体普调。对于稀缺人才而言，能够设立宽带薪酬或者特殊津贴机制。建议每年针对薪酬数据进行一回全面 的审视以及调整。

能清晰指引员工发展，且能降低管理成本，这才是一套成功薪级薪档表最终所体现的价值。于您企业实践当中，推行这般体系时，所遭遇的最大阻力，一般来源于哪些方面呢？盼您分享见解 。