医院职能部门考核细则怎么定？量化指标与落地难点一次说清

职能科室绩效考核实施难点与目标

对于职能科室而言，绩效考核要去量化行政、后勤等非临床工作的这般价值是存在困难的，如此一来就致使考核只是走走形式，分配呈现平均化的状况。企业管理者以及HR需要去构建一套绩效体系，这套体系要能够客观衡量职能科室工作的贡献，还要驱动管理效率得以提升，它的核心目标是达成战略落地，是提升运营效能，并且激发组织活力。

核心问题：指标体系设计与量化难题

职能科室所取得的工作成果不容易直接变为能够量化的形式，解决的办法是运用平衡计分卡框架，从财务、客户（也就是内部服务对象）、内部流程、学习和成长这四个维度去设计指标，比如说，把“预算执行率”、“临床科室满意度”、“流程优化项目完成数”、“员工培训计划达成率”等当作关键绩效指标，指标的设定要依照SMART原则，保证具体、可以衡量、能够实现、相关并且有时间限制。

关键步骤：考核实施与过程管理

考核周期，建议采取季度评估跟年度总评相结合的办法。数据收集，要实现多源化，把信息系统数据、360度评估以及专项检查结果结合起来。在考核过程里，HR应当组织定期的绩效反馈面谈，助力科室负责人明晰优势与改进方向，使考核从单纯的评价工具转变成管理沟通与改进的持续程序。

结果应用：激励挂钩与持续优化

与激励措施紧密挂钩是绩效结果必须达成的，激励措施体现在绩效薪酬分配、岗位晋升、培训发展机会等方面，比方说，可设立专项绩效奖金池，按考核等级实施差异化分配。与此同时，建立绩效评估体系的定期复盘机制是应该执行的，这个机制要每年按照战略重点去调整指标权重或者内容，以此保证其持续契合发展需求 。