公司管理层绩效考核方案：战略导向+简明指标，驱动业务增长

好多企业于设计管理层绩效考核方案之际，常常会陷入这样的困境，指标太过繁杂，和战略脱离开来，或者是流于形式，致使考核没办法驱动业务增长。解决此一问题的关键所在却是，构建一套以战略作为导向的，兼顾短期业绩以及长期价值的简明考核体系。

1. 战略解码与关键绩效指标设定

管理层的考核，不应该仅仅被限定于财务数据的一一罗列。人力资源部门，需要引导企业，从年度战略目标开始出发。借助战略地图或者平衡计分卡等工具，把战略转化为能够衡量的关键绩效指标。一般情况下，建议指标数量控制在5到8个，覆盖财务、客户、内部运营以及学习成长这四个维度。以此保证考核内容和企业长期发展方向紧密关联。比如说，除了营收利润之外，还可以纳入客户留存率或者新产品市场渗透率。

2. 平衡短期目标与长期价值创造

面临管理层容易出现的短期行为状况，方案得引入能够衡量长期价值的指标，在考核里增设像“关键人才流失率”、“继任者计划完成情况”或者“研发项目里程碑达成”等过程性或者滞后性指标，设定此类指标权重，通常建议不低于20%，如此便能有效引导管理者关注团队建设以及业务可持续性，而避免为一味追求眼前数字去将企业未来给大量消耗掉，并导致不良后果。

3. 考核周期与数据化反馈机制

管理层考核适宜于运用季度回顾跟年度总评相融合的方式方法，季度着重关注关键任务以及问题改进，年度则开展全面绩效评价，人力资源部门应当促使建立客观的数据采集系统，保证绩效数据真实能够追溯，在结果应用方面要求把考核结果跟薪酬激励、岗位晋升紧密挂钩，并且给管理者给予正式的绩效面谈反馈，助力其识别能力短板进而制定提升计划。

对于贵公司而言，于设计管理层考核之际，所认定的最难进行平衡的是哪两个维度呢，欢迎于评论专区分享您的实践方面的困惑。