公司股权奖励制度包含哪些类型？实施时都要考虑啥？

当企业处于设计股权激励方案这个阶段时，最为关键且居核心地位的难题，通常并非是“要不要去开展这一操作”，而是纠结于“精确抉择究竟是哪一种类型”。不同种类的股权奖励制度，在针对员工的绑定深度方面，在激励力度特性上，以及对于公司的财务成本影响程度上，均存在着极大的差异，若做出了错误的模式选择，非但无法达成留住人员的目的，反而极有可能诱发内部矛盾产生。

股票期权激励未来价值

目前，科技公司以及创业阶段企业，最常用的一种工具是股票期权，给予员工在未来某个特定时间点，以事先约定的价格购买公司股票的权利，这个约定的价格通常与授予时的公司估值持平或者略低。

员工能不能从期权里获取利益，全然由公司往后的股价上涨来决定。假定行权价是十元，当公司股价长到三十元的时候，员工能够选择行权，赚取二十元的价差。这样子的模式对于现金流短缺但具备高增长潜力的公司相当有利，原因在于它在授予之时无需公司付出现金。

限制性股票绑定当下贡献

员工被直接授予一定数量的股票算限制性股票，然而这些股票没办法马上进行变现，也不能自由去做处置，它们普遍被设置了时间或者业绩方面的“枷锁”，像是规定员工必须在公司持续服务达到三年，又或者是达成年度利润目标之后，股票才切实归员工所有。

就现金流充足、处于成熟阶段的企业而言，限制性股票是更为稳当的抉择。它可使员工切实体会到自身身为股东，每年甚至于能够参与分红。此方式在稳固核心团队、防范关键人才被挖走方面，成效迅速显著。

业绩股票挂钩量化考核

有一种激励方式叫业绩股票，它把奖励同具体经营指标紧紧捆绑在一起。公司会去设定清晰明白的年度或者季度业绩目标，比方说营收增长百分之二十，或者市场占有率提高百分之五，在团队达成这些硬性指标之后，公司直接给予他们一定数量的股票作为奖励。

这种模式对于销售团队或者事业部负责人而言是极为适用的，原因在于它全然是以最终结果作为导向的。HR在进行操作的过程当中是需要格外加以注意的，业绩指标的设定务必要做到科学并且具备挑战性才行，既不能够过高使得员工感觉就是在画饼，又不可以过低从而造成激励成本出现浪费的情况。

股票增值权减少股东稀释

股票增值权从本质上来说，是一种对奖金的延期支付做法，它和真实的股票过户不存在关联。公司会事先敲定一个起始股价基准，在往后进行结算时，倘若股票价格呈上涨态势，公司会把差价用现金或者与股份等值的股票这种形式，支付给员工。

经由这种方式所具备的最为显著的好处是，不会致使现有股东的股权比例遭受稀释，特别适宜那些于股权结构方面较为敏感，或者不情愿频繁开展工商注册变更的上市公司。而对于非上市公司而言，则需要引入一个虚拟的股价估值模型，其操作起来相对较为复杂。

员工持股计划全员共赢

通常面向公司全体员工的员工持股计划，是具有普惠性质的一种股权激励，员工能够通过薪酬扣除或者自有资金来认购公司股份，而且会以某种集合体的形式成为公司股东，这在一些运作规范的上市公司里面颇为常见。

员工在借助持股计划而变身为股东之后，其关注的要点会从仅仅是薪酬的高低，延伸至公司的股价呈现以及长期的发展态势。这对在公司内部塑造一种利益共同体的氛围有所助益，能削减劳资对立的情绪，还能提升团队整体的协作效率。

激励方案设计的关键平衡

不管挑选上述这类中的哪一种类别，HR对于设计方案而言都必定要去权衡好几个实际存在的因素。首先要点是要去考量税务方面的成本，员工进行行权或者获取分红之际是不是需要马上缴纳个人所得税，这将会直接对激励所产生的实际得到感形成影响。其次重点是要去留意会计处置，股权方面的激励会于财务报表里产生成本，进而影响到当期的利润。

更加关键的是，方案务必跟公司的发展阶段相适配，处于初创时期的公司较多运用期权去换取低现金成本，而成熟的企业相对而言更适宜采用限制性股票来稳固人心，HR还得预留出充足的股份池，为后续引进的高端人才留存激励空间。

当你针对企业去开展股权激励设计的时候，最为频繁碰到的源自员工或者老板的阻碍究竟是什么呀，欢迎于评论区域去分享你的实操经验，点赞并且收藏本文，等到下次进行方案制定之际能够直接依照对照参考。