绩效考核图表评定法 如何避免评分主观

核心问题：绩效考核流于形式，评分主观性强

当那考核的结果没办法真实地去反映出员工所做出的贡献之时，绩效管理就会失去它自身所具备的激励与引导的价值了。图表评定法是借助于把抽象的那些能力以及行为转化成能够看得见的可视化数据这样一种方式，从而去为企业提供出一套相对而言较为客观的评估工具的。

构建双维度评估矩阵

把“工作业绩”当作坐标轴横轴的一端，把“能力素质”作为坐标轴纵轴的一端，以业绩轴来量化关键指标达成率，用能力轴评估专业与协作表现，每位员工于矩阵里的位置，能直观地呈现出他们的综合贡献，比如说，A员工业绩获得了4.2分，能力得到了3.8分，其坐标点清晰地展示出他身为核心骨干的定位，此方法强制管理者从两个维度去审视员工，防止出现单一指标偏差。

设计行为锚定等级量表

对于能力素质这类不容易进行量化操作的指标，会运用行为锚定法，把其中的“沟通协调能力”细分成五个不同等级，并且每个等级都有与之相对应的具体行为方面的描述，比如说3级是“能够清晰地去传达信息，跟同事一道协作进而完成常规任务”，而5级是“有能力化解跨部门之间出现的冲突，促使复杂项目能达成共识”，HR依据这些来制定相应标准，使得评估有可以遵循的依据，进而明显地提升评分的一致性。

实施强制分布校准会

之后图表生成了，组织部门的负责人召开了校准会议，把所有员工的图表进行投影展示，团队整体的分布一下子就清晰明了了，管理者需要对极端高分或者低分的案例作出解释，并且围绕着边界模糊的员工展开讨论，最终要把全员强制性地分布到预设的绩效等级比例当中，这种做法能够有效地使各管理者的评分尺度达成一致，保证组织内部有公平性。

第一步：梳理核心岗位的关键业绩指标与能力模型

第二步：为各指标设计五级行为锚定描述

第三步：导入数据生成个人与团队绩效分布图表

第四步：组织校准会，根据图表分布锁定最终评级