薪酬不单指工资 HR如何搭建全面回报体系留住人才
好多企业的HR，在跟管理者以及员工交流沟通的时候，发觉大家都习惯性地将“薪酬”看作是每个月发放的。这样的认知窄化，致使企业投入了大量的资源，可是却很难有效地激励以及保留人才。解决这个问题的关键就在于，HR要促使组织从单一的角度，转变为全面的薪酬回报体系。
厘清薪酬的构成：从狭义到总体现金
现金报酬乃是薪酬的基石，然而它可不单单只是基本。完整的现金部分涵盖着固定薪酬，所谓固定薪酬也就是基本，与之相对的还有浮动薪酬，像绩效奖金、销售提成、年度分红这些都是浮动薪酬的范畴。HR需要向管理者表明的是，基本保障的是岗位的基本价值，而浮动薪酬才是激励短期业绩表现的核心工具。要是把两者混淆了，就会导致激励错位的情况出现，比如说拿高额固定去替代绩效奖金，这样就会削弱企业的成本弹性以及员工的拼搏动力。
引入全面回报：非物质激励的关键作用
只能凭借现金而做不到构建起经久不变的雇佣关系 据世界薪酬协会的整体回报模型来看 薪酬还应当涵盖福利 职业发展以及工作体验 福利 像补充医疗啊 弹性工制等等解决啦员工心底的牵念 而条理清晰的职业发展道路 出色的团队营造的氛围跟有着意义的工作自身 常常是比现金更能打动关键人才的在长时间发挥作用的优势 HR要辅助管理者学会运用这些并非物质方面的工具 达成有低成本又显出很高效益的能留住人的策略。
推动体系落地：HR的战略沟通与数据支持
致力于解决认知问题之际，HR有必要恰如其分地扮演好战略翻译官这一角色。其一，得精心设计清晰明了的薪酬总览表，把员工所获取的每一分钱（涵盖、奖金、企业予以缴纳的公积金、商业保险成本等等）予以可视化呈现，从而让员工能够直观明了地瞧见企业给出的总成本。其二，于管理者培训期间引入行业数据，展现全面回报与人才流失率之间的关联，借由数据去说服管理者实现从预算审批者向人才回报体系设计者的转变。
请分享，在您企业的薪酬沟通里，管理者最难去转变的那种认知误区究竟是什么呢？
