如何加强绩效考核管理 避免形式主义提升实效的方法

当前绩效考核管理的核心问题与改进方向

很多企业在开展绩效考核工作时，会常常陷入那种只为考核去做考核的错误认知区域，致使流程变得繁杂琐碎、结果出现虚假失实情况，最终演变成了形式主义。其最为关键的问题就在于没有能够把考核跟业务所设定的目标以及员工自身的发展进行深度紧密的关联绑定。而解决这一问题的关键要点在于，要将绩效管理从仅仅只是单纯的那种用来打分的工具转变成为能够推动战略得以落地实施的管理机制。

明确目标与关键结果，确保战略对齐

企业应当引入目标与关键成果法，把公司战略一层一层地分解到部门以及个人，目标设定要依照具体、可衡量、有挑战性等原则，实践表明，当员工清楚明白其工作怎样对企业整体去目标做贡献的时候，内在驱动力会明显地得到提升的，比如，某个科技公司施行目标与关键成果法之后，跨部门协作效率提高了30%，人力资源部门需要去主导培训，保证各级管理者掌握目标拆解与沟通技巧。

强化过程辅导与数据反馈，而非秋后算账

季度或年度评分并非绩效考核的全部，整个绩效周期都应涵盖绩效考核。管理者要充当“教练”，借助定期一对一会议，向员工及时反馈进展并给予辅导。关键节点数据采集机制很有必要建立，用事实与数据为评价提供支撑，降低主观印象的影响干扰。德勤研究成果显示，强调持续反馈的团队，绩效表现比传统周期考核的团队高出将近15%。

构建结果与能力并重的多维评估体系

难以凭借单一的业绩指标将员工贡献全面予以反映，企业需要去构建多维评估体系，该体系涵盖业绩结果、核心能力还有价值观践行，比如说，除了销售额之外，还应当对团队协作、创新思维等维度展开考核，之后把评估结果直接应用于薪酬调整、晋升以及人才培养计划方面，以此形成管理闭环，权威机构研究显示，采用多维评估的企业，其核心人才流失率平均降低22%。

当您着手推进绩效管理变革之际，所碰到的最为强大的阻力源自何方？究竟是管理者在执行层面未达要求，还是员工在理解以及接受程度方面存在问题？诚挚欢迎您来分享自身的实践经验。