薪酬全绩效落地指南：破解绩效管理难题，让员工为自己干

如何破解绩效管理的落地难题？

企业在推行绩效管理这番操作的时候，常常会陷入一种双重困境，这种困境要么是考核仅仅只是走走形式流于表面，要么就是员工对此产生出抵触的这种情况。而这里其核心症结所在的地方，具体来说就是传统的薪酬模式，它没有办法和个人所做出的贡献以及组织所设定的目标形成一种强有力的关联。对于HR而言，需要去构建这样一套激励机制，这套机制能够把“企业要增长”这种情况转化成为“员工要奋斗”，也就是所谓的薪酬全绩效模式。其最终所追求的目标是能够让企业与员工成为利益共同体，进而使得员工所做的一切都是为了自己而去拼搏奋斗。

从“分”转向“挣”，重塑价值导向

具有固定性质的传统薪酬，属于成本范畴，员工容易滋生出一种懈怠心理，即觉得不管做多少工作都是一样的。薪酬全绩效模式的关键核心之处，在于对这种类似“大锅饭”的状况予以打破。它倡导把一部分固定的薪资，和多个关键的绩效指标进行深度关联，进而形成具有弹性的宽带。员工的收入，不再是由“职位”来决定，而是基于“价值创造”来确定。比如说，有一家制造企业，把生产人员的薪资划分成“保底 + 产量奖 + 质量奖 + 成本节约奖”，最终带来的结果是，人均产出提高了 30%，次品率降低了 15%。这种做法，清晰地传递着一个原则，那就是，只有创造出企业所认可的绩效，才能够拿到与之对应的薪酬。

构建“三层级”绩效指标，确保战略落地

一些企业出现绩效失效的情况，乃是因为指标呈现出“上下一般粗”的状况或者是脱离了实际情形。在进行全绩效方案设计时，应当运用“企业层 - 部门层 - 岗位层”这样的三级指标体系。首先，依据公司年度战略目标，去分解出像是利润、增长率这类的关键业务成果。其次，各个部门依据这些再提炼出能够支撑上级目标的行动计划以及衡量标准，例如市场部的有效线索量。最后，岗位层指标得是具体的、可以量化的，像是销售人员的回款额、客户满意度。经由这样层层进行分解，以此保证每个岗位付出的努力都朝着统一的组织方向，防止出现背道而驰的情况。

借力数据与沟通，驱动绩效持续改进

方案设计只是起始阶段，持续运行得靠数据以及沟通来予以保障，一方面，要构建起可视化的数据报表，使得员工能够在实时状态下瞧见个人绩效跟收入之间的关联，以此激发自身的自我驱动力，另一方面，管理者所扮演的角色应当从“裁判”转变成为“教练”，定期开展的绩效面谈并非是秋后算账，而是一同去分析偏差之处、寻觅资源给予支持，助力员工达成目标，某互联网公司的HR部门在引入季度绩效复盘会之后，员工对于绩效的满意度提高了40%，这证实了，当绩效管理变成协助员工成长的一种工具时，阻力会转化为动力。

您于设计薪酬绩效方案之际，有无碰到指标选取层面或员工沟通范畴的难题呢，欢迎于评论区交流您自身的实践经验哟。