医院绩效考核实施细则 如何驱动医疗质量提升

怎么才能够让绩效考核限定于打分之外，切实驱动医疗质量以及服务提升呢？这是好多做HR的人进行绩效改革时的关键困惑。一套符合科学标准的实施细则，得把临床科室具备的公益属性跟管理目标所拥有的效率导向进行有机融合。

建立多维度的关键指标体系

绩效考核切不可仅仅以创收作为评判依据。HR需要与医务科相互协作，针对临床科室去设定涵盖工作效率、医疗质量、满意度的三维指标。其中，工作效率依据门诊量、手术量来衡量；医疗质量借助并发症发生率、非计划重返手术室率予以评估；而满意度是通过第三方调查得以获取。数据来源应当清晰明确，就像从HIS系统直接进行抓取那样，以此保证客观公正。

实施差异化的科室考核方案

各类科室的职能存在着极大差异，细则要针对临床、医技、行政后勤实施分类考核，比如说内科，着重考核疑难重症诊疗的占比情况，外科呢，更侧重于四级手术所占比例以及微创技术的应用状况，医技科室注重报告的准确率以及等待的时长，行政后勤得推行“服务承诺制”，要让临床科室去评价它的响应速度以及服务质量。

强化绩效反馈与绩效改进闭环

成败的关键在于考核结果的运用，HR应当主导构建“数据通报-绩效面谈-改进计划”这样的流程，每月生成关于各科室的绩效分析报告，这份报告不但要呈现得分，而且还要对比区域标杆值，科主任需要与每一位员工开展绩效面谈，一起制定下一季度的技能提升或者流程改进计划，只有把绩效结果转变为改进行动，才能够真正激活的内在动力。

您于推行绩效改革之际，所遭遇的最为显著的阻力源自哪一个科室，或者哪一个具体环节呢？诚挚欢迎在评论区域分享您亲身历经的实战方面的经验。