生产车间员工绩效考核方案，多维量化指标破解轮流坐庄困局

一线员工于生产车间的绩效考核，常常落入“轮流坐庄”或者“重数量却轻质量”的困局之中，致使激励失去效用，优秀人才出现损耗。解决此一问题的关键核心，在于构建一套兼顾公平特性又具备导向性质的量化考核体系，把个人绩效同生产目标紧密地关联在一起。

指标设计：从单一计件到多维量化

传统的考核只是单单去看产量方面，极其容易引发质量难题；建议采用那种包含产量、质量、成本以及6S的四维模型；产量对应的指标设定了阶梯单价，超出额度的部分会给予更高的激励。质量方面的指标引入了不良品做扣减以及合格率达到标准给予奖励；成本指标重点关注物料损耗率；6S它是和现场管理相互挂钩的；比如，有一家制造企业把质量权重提升到30%之后，次品率下降了18%；多维的指标能够促使员工从单纯为了钱做活转变为对结果进行负责。

数据采集：从人工统计到系统联动

那手工制作的报表，其数据存在滞后的状况，并且容易出现差错，这可是方案得以落地实施的最大阻碍因素。一定要依靠MES系统，或者依托ERP系统，以此实时去抓取生产方面的数据，诸如设备开机率、单位工时产出、质检通过率等。对于那些没有系统支持的中小企业而言，能够采用“班组长每日记录加上品控员每周进行抽检以及员工自行申报三方相互确认”这样的机制，从而保证数据是真实可靠的。数据所具备的即时性与准确性，直接就决定了考核所具有的公信力。

结果应用：从单纯发薪到人才发展

不应仅将考核结果停留在绩效核算这个层面，身为HR要构建“红黄蓝”分级管理机制，处于前20%的蓝区员工会被纳入技能人才库当中，为其提供晋升培训的机会，处于中间70%的黄区员工会被给予常规激励，而后10%的红区员工要实施强制绩效改进计划，就像某汽车零部件厂那个例子，有着连续三个季度都被评为优秀的产线操作工，能够顺直去晋升出线长或者技术员。这样的应用方式会使员工察觉到，绩效不光是收入，更是职业通道的通行证。

各位从事人力资源工作的同仁们，当开展车间绩效考核推动这项工作之际，你们所碰到的最为突出的阻碍，究竟是源自管理层这一方的执行力度呢，到底还是一线员工他们那方面的不理解呢？欢迎大家前来把实际操作过程中的经验做出分享。