绩效管理基础理论 HR应用指南

目标设置理论：明确方向是前提

绩效管理起始于目标设定，被设定的目标得具体，得能衡量，还得有挑战性，SMART原则，也就是具体、可量化、可达成、相关性、时限性，是绩效管理进程里的核心工具，要是没有清晰明确的目标， 员工就没法把精力集中到关键任务上，从而让绩效评估缺少支撑依据。

绩效管理起始之处是目标设立，在此方面，具体性、可衡量性以及挑战性皆不可缺失。SMART原则作为一项关键工具，给目的之设定给出了清晰的准则。要是缺少清晰的目标，员工于工作期间会迷失方向，不能准确地掌握关键任务，让绩效测评变得全无头绪，失掉了应有的标准与参照。

强化理论：反馈机制决定行为走向

能够引导员工行为的是即时且准确的反馈 ，正强化也就是奖励超额成果 ，负强化也就是纠正偏差 ，这二者需要交替去使用。每季度进行一次面谈 ，这样的频率实在是过低了 ，建议的是每月都要进行一次简短的绩效回顾 ，目的是要让员工能够及时知晓改进的方向。

公平理论：程序公正比结果更重要

员工于工作期间，不但十分留意薪酬之确切数额，对评估过程之透明度更是尤为重视。这便需求绩效标准务必预先予以公示，使员工清晰知悉，且评分规则得统一严格贯彻。一旦员工发觉程序存有不公情形，那么纵使最终结果达至标准，也依旧会不可避免地滋生消极情绪。

鉴于此情形，提议引入360度评估办法用以或者搭建跨部门校准会议，借由这样的方式去削减评估进程里因主观因素所引发的误差，从而实现促使评估结果更为公正、客观点，进而使得员工能够更加信服评估进程以及结果。

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