绩效评价方法有哪些？8种量化法搞定所有岗位
有不少企业的HR，在开展绩效考核推行的进程当中，都会在同一个问题上遭遇阻碍难题：那就是非生产型岗位的工作，是不容易进行量化的。像对于市场岗位、行政岗位、技术岗位等这些岗位的工作成果，从表面看起来，的确是缺少直接的衡量数字的。然而，要是深入去做分析之后就会发觉，几乎是全部岗位的工作，都是能够找寻到适合的量化路径的。在此，总结归纳了八种已经被验证是有效的方法，用来协助HR团队去化解这一核心痛点问题。
从结果出发的数字量化
最直接的考核方式是数字量化，它属于所有考核方式中的一种，它不关注过程，只是盯着最终产出，例如销售岗能够利用销售额、合同数量来评价，生产岗能够借助产量、合格率来衡量，对于结果清晰以及数据轻易采集的岗位，此种方法算是最为公平高效的，HR所要做的便是将岗位的关键产出提炼成几个关键数字。
按照有关规定，在具体施行某些特定操作的过程当中，能够被拆解为七种互不相同的玩法。针对于结果进行统计学意义上的分析，也就是直接去查看产量以及销售额；以目标的完成为导向的方法，是去看根据实际情况所完成的部分占据整体目标的具体比例；频率方面所考量的方式，侧重于对错误出现的次数或者响应的频次予以关注；余额控制的办法，主要被应用于预算以及库存的管理工作；利用分段赋值的方式，使绩效指标与相应的分数区间相对应；强制百分比的方式，强行对优劣等级进行划分；行为锚定的办法，则通过一系列的转换，将抽象的行为转变为具体的评分刻度及标记规则，从而更加精准地进行绩效评估和管理。
用鱼刺图拆解战略目标
大量岗位被视作难以量化，原因在于未将公司战略目标逐步拆解至具体行为，鱼刺图分析法能够助力HR团队寻得各岗位关键成功因素，就像公司欲提升客户满意度，经鱼刺图分析可知，客服岗的响应速度、技术岗的解决时长皆为核心因素，这些因素势必转化为考核指标。
配以平衡记分卡，能够于四个不同维度对指标展开系统性的拆解，财务维度着重关注成本节约率以及投资回报率，客户维度着重关注满意度以及投诉率，运营维度着重关注准确率以及项目进度，学习发展维度着重关注培训完成率以及技能等级，这样一组组合拳可使看似虚无的岗位职责变得具体且能够进行衡量，HR团队能够直接予以拿来并套用。
质量成本时间三维量化
用来衡量工作成果优劣的重要标尺乃是质量维度，在针对行政、法务、设计等这类岗位而言，尽管没办法迅速算出产出数量的精确数值，然而却能够对产出的精确水准及其优越性予以评判考量，常见常常会用到的质量指标涵盖有工作准确率、客户满意度、文档通过率、项目验收合格率等，借助源自于上下游环节所反馈的数据便能够获取到这些信息内容资料方面，开展相应操作所要耗费的成本是比较低的。
成本，同样是可靠的量化角度之一。时间，亦是可靠的量化角度之一。成本量化法，关注费用控制率、预算节约率、折旧率这些数字，适合财务、采购岗位。时间量化法，关注时效性，具体指标有任务完成时间、审批周期、项目里程碑达成情况、响应及时性之类，对项目管理、运维支持类岗位而言，时间维度常常是评价的核心。
借助外部标准与倒扣机制
当内部难以构建衡量准则之际，可以直接援用现有的外部尺度。标准量化法乃是引用国际层面的标准、国家层面的标准，亦或是行业标准去展开考核。比如说，IT 服务岗位能够依照 ITIL 标准，信息安全岗位可以按 ISO27001 的要求来对照。这种行事方式不但削减了设计考核方案的成本，还使得评价结果具备更强的公信力，员工也更易于接纳这种情况从而更易接受。
用倒扣分数的办法作为一种管理手段，它是具有高效特性的特别适宜那种对安全性以及合规性有着较高要求的岗位，这种方法仅仅进行负面方面的激励，并不会设置正向的加分情况，举例来说要是发现一次数据录入出现错误就倒扣2分，而一旦发生一回安全事故那就直接进行一票否决。这样的一种方式能够使得员工清晰明白哪些行为是完全被禁止的 ，相较于那种有着复杂分值计算的情况，采取倒扣分数的方法反而更加能够强化规则方面的意识。
引入群体决策消除偏差
针对管理类、研发类等没法凭借客观数据评价的岗位，能够引入群体评价法。单一领导打分易于被个人偏好左右，然而360度评估亦或是评审委员会打分能够切实消除这种偏差。通过搜集上级、平级、下级乃至外部客户的反馈，好几个视角交叉验证，评价结果会更趋近真实情形。
群体评价其关键所在是要设计出恰当合适的问卷以及权重，HR于操作期间，得依据不同岗位的核心职责，去调整各个评价方的打分权重，比如说对于那些有跨部门协作需求的岗位，平级同事的评分权重能够适当地予以提高，对于执行层岗位而言，上级评分的权重应当占有主导地位，群体评价并非是为了追求那种绝对的精确，而是为了在组织内部达成关于工作好坏的标准上的共识。
组合方法与最终目的
一种单一的方法常常不容易将复杂岗位的所有职责都涵盖住，聪慧的HR会把多个方法组合起来运用，就像考核一位市场经理的时候，能够采用统计结果法对线索数量进行考核，运用目标达成法对转化率予以考核，借助行为锚定法对团队管理质量开展考核，这些方法相互之间构成补充，既能够确保数据具备硬性特征，又能够兼顾到管理方面的软性特点，如此考核方案会更具备说服力。
最后，要提醒每一位 HR 从业者，量化的最终目的，是达成共识，并非算出精确到小数点后两位的分数。绩效考核的根本价值，在于使员工和主管对工作期望形成统一认知。只要双方对什么是好、什么是不好拥有清晰一致的理解，这样的量化体系便成功了。不要陷入对数字精度的执念，进而忽略了绩效改进这个真正目标。
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