什么是激励？破解员工动力的三大密码

1. 区分内在与外在激励

有这么一种情况，激励可不是一个简单单一的概念，外在激励主要说的是像薪资、奖金等这类属于物质方面的回报，可内在激励却是源自员工自身所获取到的成就感，以及所拥有的自主权，还有得到的成长机会，然而呢，管理者常常会把这二者给混淆起来，过度地去依赖物质手段来激励员工，相关研究表明，当员工的内在需求获得满足的时候，其长期绩效能够实现提升40%以上，所以建议管理者首先得把团队当前所缺少的激励类型给弄清楚。

要对激励这一概念，有更深入的理解，外在激励包含的薪资、奖金等物质回报，虽在一定程度能起到激励效果，可内在激励带来的成就感、自主权与成长机会，对员工激励作用更大，遗憾的是，好多管理者没清晰区分二者，激励员工时过度依赖物质手段，研究数据明确表明，满足内在需求能让员工长期绩效大幅提高，所以，去激励团队时，弄清楚团队当下缺少的激励种类是关键的第一步。

2. 建立个性化激励组合

存在于不同岗位以及个体之间的驱动因素，有着显著的差异，销售岗位或许对于奖金较为敏感，而研发岗位则更加注重项目的自主权，采用一种“菜单式”的激励工具包，其中包括弹性工作、技能培训、公开表彰等多项选项，借助一对一沟通或者问卷的方式，为每一位员工去匹配二到三项具有高价值的激励点，以此来避免出现一刀切的情况，是这样的过程，没错吧。

3. 强化即时性与公平感知

延迟呈现的激励效果会递减百分之六十。按季度发放的奖金比不上每周给予表扬来得那么干脆直接。要构建起即时反馈的机制，比如说在项目结束完毕之后的二十四小时之内去发放小额的奖励。与此同时还要保证程序是公平的喔：规则得透明，标准要统一。当员工察觉到付出跟回报是成正比例关系的时候，激励才能够切实地转化为行为的动力。

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