店长必看：绩效反馈面谈别踩这3大误区

绩效管理时常被局限化为对销售数据进行打分，这般情形不但致使考核仅仅停留在表面形式，更为容易诱发团队之间产生对立情绪。对于企业当中的HR来讲，清晰地分辨出绩效管理与绩效考核在本质上存在的区别，乃是提升门店人员效率的首要步骤。

误区一：混概念误考核

众多门店管理者把绩效考核跟绩效管理混为一谈，觉得给店员设定销售指标便是管理整体。这种认知忽视了绩效管理里对店员的引导、激励以及认可等过程性举措，致使管理方式单一又僵化。

把绩效考核单独拎出来看，它仅仅只是绩效管理大流程里的其中一个环节，重点在于事后的评定以及奖惩方面呢。然而绩效管理可不是这样，它是一个完完全全封闭的圆圈流程，借助持续不断的沟通以及资源方面的支持，来助力门店把整个商店运营管理的水平给提高上去，并且能够直接推动店员个人的能力朝着更好的方向成长呢。

解决方案：树立目标注重细节

店长要设定能明确清晰呈现的绩效管理目标，像某家药店把年度销售增长率把控在20%，将人员流失率降低到10%以内，把店员满意度提高至80%以上。这些目标理应作为门店管理起着统领作用的总纲，而不是仅仅是简单的数字拼凑。

总目标被分解到各个部门之后，店长要采用包含奖惩、评比以及培训等在内的多元化管理手段，借助精细化的过程管控，保证每一个分解出来的目标都存在与之对应的执行路径，进而切实达成目标驱动的绩效改进。

误区二：重考核轻沟通

好多门店即便设有考核机制，然而店长分派目标之后就持续催促去执行，缺少必需的指导以及反馈。这样的做法极易引发店员的反感，致使他们消极应对考核，最终耽搁整体目标的达成。

考核结果未被店员认可，关键缘由是缺少持续有效的双向沟通，店员不明白考核逻辑，便会对结果公正性存疑，进而与店长形成人际隔阂，致使团队慢慢走向对立。

解决方案：执行考核全面沟通

绩效管理体系的完整构成涵盖四个部分，分别是绩效计划，绩效实施与管理，绩效考核以及绩效反馈面谈。它是动态过程，即店长与店员之间存在双向互动，并非单向的命令和检查。

在开展制定绩效目标这一行为之际，店长要跟店员达成一致的认识，以此让目标变成双方的绩效关联纽带。在进入实施阶段之时，店长应当及时给予资源援护以及业务方面的指导辅助，并且店员同样需要主动去反馈进展状况以及自身需求，以此保证沟通自始至终都持续存在着。

误区三：一碗水端不平

作为绩效政策制定者的店长，有时会因主观倾向给出不公正的评定，比如，对于同样表现的两个店员，店长可能给平日器重之人打高分，却给印象不佳之人打低分，这严重违背了公允原则。

包括感情误差，近因效应，趋中效应，对比效应以及偏见误差等在内的常见心理干扰因素，这些偏差不但会冲破考核的公正性，并且会削减组织的信任基础，进而抑制店员的上进心。

解决方案：公正考核兼顾公平

店长需借由规范化、制度化以及标准化的绩效管理，去展现自有管理水平。于考核体系之内，尽量运用客观或者能够量化的指标，与此同时强化跟被考核者的沟通，削减主观误差所引发的负面效应。

针对于绩效管理期间持续冒出来的新状况，店长需要定时去修正考核的标准以及准则，依靠着不断进行优化考核工具以及流程，使得绩效管理切实能够发挥出激励的作用，而不是变成引发矛盾的起始点。

当处于你所在的企业或者门店之中，绩效反馈面谈之际，最容易出现的是哪一种沟通阻碍，而又是怎样去解决的呢，欢迎于评论区分享经历与体验。