中国联通3.79元员工持股方案，行业股权激励怎么做

对于企业的人力资源管理者来讲，中国联通此次所推行的员工股权激励方案，不单单是国企混合所有制改革最后的完成之作，还是一套特别值得去剖析的中长期激励实战典型示例。该方案涵盖了定价的逻辑，授予的范围以及治理结构的变化，这直接关联到核心人才的留存与组织活力的释放。

激励范围覆盖中层与核心专业人才

此一回方案，首期所予总量，近乎8.48亿股之数，覆盖人数大约为7855名激励对象。于其中，除董事会秘书与财务负责人，各得21.6万股之外，绝大多数名额，皆分配予了公司之中层管理人员、核心管理人才以及专业人才。这般状况有所表明，联通乃是将激励之重心，放置于承接战略得以执行之时的中坚层那里，并非仅仅集中于少数公司高管身上。

由人力资源方面来看，那种大规模涵盖中层以及专业岗位之举，对解决大企业常出现的“腰部力量”薄弱状况是有帮助的。于同样面对人才梯队构建的企业HR而言，这种比例分配是值得去参考一番的。明确出哪一些岗位归属于“核心专业人才”，并且制定能够量化的入选标准，通常是股权激励能不能切实激发组织活力的关键前提条件。

授予价格与市场价形成明显安全边际

依据公告知悉，限制性股票的授予价格是每股3.79元，那时联通股价已然下跌至6元左右区域，这表明激励对象开端便获取了超出40%的理论浮盈空间，这样的定价策略在A股市场持续震荡的状况下，可为被激励者给予较强的心理安全垫。

人力资源专员在开展长期激励方案设计工作时，一般会遭遇因定价过高致使激励失去效力、因定价过低引发股东产生质疑这样难以抉择的困境。联通此次作出选择，于市场处于低位时锁定一个具备吸引力的折价程度，这既对核心团队针对公司短期股价波动所怀有的忧虑给予了回应，又留存了未来股价回升之后的收益弹性部分。这种思路特别适用于股价波动幅度较大的行业。

互联网背景董事进入治理层带来协同想象

联通混改，具有极大可观价值的是董事会结构所引致的变化，百度中任职的李彦宏、腾讯内就职的卢山、阿里里工作的胡晓明、京东上任职的廖建文等互联网企业的高级管理人员正式踏入联通董事会，同非独立董事以及5位独立董事一道参与公司治理事务，这样的安排破除了传统央企的董事构成模式，为后续业务协同造就了治理层面的接口。

对于企业HR来讲，股权激励设计不可以仅仅关心财务数字，还得结合治理结构的变化去预先判断组织将来的协作方式。一旦战略投资者往董事会派驻高管，通常就代表着双方会在业务、技术或者渠道方面深度捆绑。在这个时候，激励方案能不能为跨组织的项目协作给予灵活安排，这是HR要提前思索的问题。

方案尚需股东大会审议通过

草案已然发布，然而当下此股权激励计划仍得经由股东大会审议通过方可正式生效，这点意味着在最终落地以前，依旧存在条款调整或者投票不确定性，HR在跟进这一案例之际，应当留意后续公告里有关授予条件、解锁安排以及个人绩效考核要求的详细表述。

换个角度从流程管理来讲，联通在此次分情形逐步披露草案修订稿的时候而且还包括首期授予方案，事实上是给予了市场以及内部员工充足的预期管理时间的。针对那些打算推行类似方案的企业，建议HR在内部沟通时期就要清楚明白地告知方案所处的待审批状态，并且还要同步去说明考核指标以及解锁节奏，从而防止因为信息差而引发团队焦虑。

混改收官之后关注业务互联网化实效

2017年8月，中国联通身为首家深度进行混合所有制改革的大型中央企业，先后做完了机构精简，人员调整等一系列举措，而员工持股被广泛当作改革的“最后一块拼图”。在2018年工作会议上，王晓初明确讲出要全面推进互联网化运营，涵盖新零售，无界零售以及产品互联网化。由此可见，激励方案是为业务转型提供人力方面的支撑。

HR得明白，股权激励自身不会是终点，它是用来推动业务产生变化的办法。联通往后真正要面对和经受的考验在于，能不能跟腾讯、阿里、京东等股东在具体的业务方面达成实实在在的协同效果，可不只是治理席位出现变化这么简单。这样的一种逻辑对于任何一家推行股权激励的企业都是适用的，那就是方案设计必须跟公司下一个阶段的业务主要进攻方向直接关联起来。

就你身处的企业而言，要是打算出台相近似的行业股权激励实施方案，你所想的最难做到平衡的，究竟是授予价格的安全边际，还是激励对象的范围界定？欢迎于评论区去分享你的实践，要是觉着本文有帮助的话，那就请点赞并且转发给更多的HR同行。