用绩效考核系统，把员工目标跟公司业绩对齐

 

面对众多HR而言，最为头疼之处并非欠缺绩效考核工具，而是拥有KPI却浮于表面形式，既不能如实呈现员工贡献情况，又难以促使业务目标得以落地实施。一套使用起来顺手的绩效管理软件，恰恰是解决此痛点的核心关键所在。

目标设定不再纸上谈兵

传统的目标设定常常停留在Excel表格或者纸质文档之上，员工写完之后就忘却了，管理者审批完毕就搁置一旁了。绩效管理软件改变了此种状况，它使得目标从静态文件转变成了能够追踪的动态过程。HR能够借助软件里的模板，引导各个部门依照SMART原则设定量化目标，防止出现“提高客户满意度”这般模糊的表述，而是替换成“季度客户投诉率下降5%”如此具体的指标。

更为关键的是，软件具备支持目标逐步分解以及可视化对齐的能力。HR于后台能够清晰地瞧见，公司年度战略目标怎样被分解至各个部门，进而落实于每个员工的个人OKR或者kpi之上。若一线员工开启系统便能看到自身日常工作与公司整体目标之间的关联路径之时，他们对于自身工作的价值认同感将会显著增强，这要比任何口头动员都更具成效。

进度追踪让过程管理有据可依

大量企业在绩效管理层面的失利归咎于“仅关注结果却忽视过程”，直至季度末尾才察觉目标早就出现偏移。绩效管理软件所具备的进度追踪功能将此问题予以解决。HR能够设定关键节点的自动提醒，一旦某一目标的完成率连续两周低于预期，系统便会自动給直属上级以及员工本人推送预警通知，并非等到考核之时才使问题暴露出来。

实时追踪所带来的另外一个优点乃为数据留存得完整无缺。在管理者有需要去调整资源或者修改目标之际，系统当中会记录下每一回修改的缘由以及操作人的相关信息。这些数据对于HR而言有着相当高的价值，于开展人员盘点抑或是组织效能分析之时，你能够明晰地看到哪些团队在目标执行进程里头频繁进行调整，哪些员工始终可以依照计划向前推进，这些信息相较于最终的考核分数具备更高的判断价值。

绩效评估走向标准化和透明化

受诟病的传统的绩效评估，常常存在像是“凭印象打分”以及“人情分严重”等状况 ，可是绩效管理软件借由制度化的设计把这些问题给减少了。HR能够于系统里早先配置评估维度以及权重 ，比如说把任务完成情况设定成占40% 后 ，再将团队协作设定成占30% ，接着把创新能力设定成占20% ，最后把客户反馈设定成占10% ，在评估时要求管理者，就每个维度填写具体事例予以说明 ，而并非仅仅给出一个总分。

被HR极为需要的能力里有360度评估功能，系统能够匿名收集源自上级、平级、下级以及跨部门合作者的评价，进而形成多角度的绩效画像，对于那些有着好业绩然而团队口碑糟糕的员工，这套机制可以客观地反映出问题所在，HR无需再手动收集并整理大量问卷，所有评估数据会自动汇总，直接生成可用于调薪、晋升决策的报表。

数据报告为人才决策提供支撑

绩效管理软件中，真正能让HR从“事务性工作”里解脱出来的，是数据分析以及报告功能。该系统能够依据历史绩效数据，自动生成人员效能分析图，还能生成高潜人才识别矩阵，也能生成离职风险预测模型。就比如说，借助对比过去12个月的绩效评分、出勤率、培训完成率等诸般数据，HR能够找出哪些员工的绩效增长曲线最为险峻，而这些人便是重点培养对象。

报告功能能够助力HR发觉组织层面的问题，要是你察觉到某部门的整体绩效评分，连续两个季度都低于公司平均水准，然而该部门的业务产出却并无显著落后，那极有可能并非员工能力方面的问题，而是考核标准设得太过严苛，借助系统里跨部门、跨周期的数据比对，HR能够给管理层提供客观的组织诊断报告，而非依靠主观判断来汇报。

实时反馈打通沟通堵点

当员工首次被告知做得不好时，很多HR都遭遇过这种状况，这是因为日常反馈渠道缺失，绩效管理软件内置的反馈机制改变了此情形，员工能在系统里随时告知管理者进展、资源申请或困难提出，管理者也可借快捷点赞或评论功能即时认可?。

公开透明的这种反馈环境存在一个隐藏价值，它能降低管理者的沟通成本，对于不擅长当面批评的管理者而言，系统给出了一种相对间接的表达方式，对于容易忘记表扬的管理者来讲，系统能够设置每周自动提醒“请给你团队中表现突出的同事写一句反馈”，长期积累之后，这些反馈记录会变为绩效评估时最具说服力的佐证材料，还能在出现劳资争议时提供客观依据。

在下一回细究公司的绩效考核体系之际，不妨给自己提一个问题，你所需求的究竟是一套用于打分扣钱的工具呢，还是一套能够促使员工成长以及推动业务增长的解决方案呢？欢迎于评论区分享你使用过或者遭遇过问题的绩效管理软件经验，点赞数位列前三的将会获取我们整理的《绩效管理软件选型避坑手册》。