绩效考核：避开这三大误区，让制度真正落地

目标与问题

企业于推行绩效考核的进程当中，时常会陷入一艰难困境，即是“为考核而考核”。在此困境里，企业通常只是机械地开展考核操作，然而却忽视了考核自身应有的价值以及意义。那么，究竟要怎样去设计一套既能够确保公平性、又拥有强大驱动力的绩效考核制度呢？其核心要点在于要清晰且明确考核的真正目的：考核绝不是为了实施简单的管控，而是要借助科学合理的考核机制，全面提高组织的整体效能，使考核变为推动组织持续进步与发展的有力工具。

1. 指标设计：从岗位职责出发

不能够使用通用的模板，在进行设定的时候，要紧密地结合岗位核心价值，依据“定量成为主导、定性用作辅助”来开展。举例说明，销售岗位应该把业绩增长率、回款率当作衡量的标准，而职能岗位则能够引入关键任务完成度来进行综合的考量。

2. 反馈机制：周期性面谈不可少

附带行为反馈是考核结果所需要的，这一反馈能清晰地给员工呈现出其工作表现的具体情形，助力员工更良好地知晓自身优势与不足，进而有针对性地加以改进，HR要积极促使管理者每月进行一次短会面谈，在面谈期间，精确地使数据与改进点对接，经由对各项工作数据的细致剖析以及对改进方向的明确研讨，让管理者和员工都心里有底，为后续工作的优化提供有力支撑，数据表明，那些执行定期反馈的团队，员工绩效平均提高22%。这十足表明了，定期反馈针对团队绩效提升存有明显的积极功效，值得各个团队予以重视，并且进行推行加以应用。

3. 结果应用：挂钩激励与发展

要把评分跟奖金、晋升以及培训资源关联起来，A级员工调薪有着优先性，C级员工得去制定为期三个月的提升计划，以此让员工察觉到考核和个人成长存在很强的关联性。

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