绩效考核制度这样设计才能真正落地

问题聚焦：为何多数考核方案走向形式化

企业花费资源想出并定下的考核制度的考察评定办法，常常因为存在目标偏离业务实际情况或者指标死板不灵活的状况而导致只在表面上起作用。HR部门需要着重去处理两个非常关键的令人苦恼的问题：考核没办法促使员工行为有所改善，以及考核得出的结果很难和薪酬提升以及职位晋升做到公平地对接联系起来。

解决路径一：战略对齐与指标分层

把公司年度目标分解成部门关键结果，接着转化成个人行为指标，比如说销售团队运用“新客户签约率➕存量客户复购率”，防止单一销售额导向；层级之间设定权重差异，高管着重经营结果（60%），基层着重流程执行（80%）。

解决路径二：动态周期与校准机制

建议运用季度考核以及月度回顾这样的短周期模式，每季度开始的时候，由HR组织指标校准会，去剔除那些已经过时的任务项，引用某科技公司案例，调整之后研发岗位考核误差率下降了32%，员工主动申报进度比例提升到了89%。

解决路径三：结果应用的双向通道

绩效结果要强制性地按照一定比例进行分布图样设定，也就是划分为前百分之二十，中间百分之七十，以及后面百分之十这几个部分。处于前百分之二十这个区间的人员优先具备获得薪资调整资格的条件，而处于后面百分之十这个区间的人员则需要进入绩效改进计划流程中。与此同时还设置了管理方面的复议通道，具体是这样规定的：假设经理连续两个季度都不存在处于后面百分之十水平的员工，那么就必须提交考核记录去接受审计。

当下您所在的公司，目前最为难以处理解决的考核痛点究竟是什么呢，欢迎于评论区之中列出具体的岗位，我们将会提供具有针对性的指标库以供参考。