绩效考核方案三步制定法：选指标、定权重、设周期

在制定绩效考核方案期间，常常会陷入到两个误区之中，其一乃是指标堆砌，其二则是流于形式。然而其中的关键核心问题在于，究竟要怎样去平衡战略目标以及执行可行性。对于HR来讲，迫切需要一套能够切实落地的操作框架。

第一步：指标筛选原则

以岗位承担的关键职责为起始点，展开深入剖析，精准提炼出3至5个核心指标。针对每一项指标，清晰地规范其计算公式以及数据来源。以销售岗位为例，挑选“回款额完成率”当作核心指标是比较恰当的，要避开诸如“客户满意度”这种比较模糊的指标。

第二步：权重与评分规则

关键任务于整体任务体系里的权重不少于30%，常规任务的权重却不高于15%。评分方式运用百分制，还明确规定了每一档分数相应的实际表现情形。对于某制造企业来讲，特意把“良品率”设为占比达40%权重的考核指标，一旦出品的良品率低于95%，就直接计0分。

第三步：周期与反馈机制

在于整个系统运行之际，时间循环发挥着极为关键的功用，其具备特定条理与韵律。于周期之内，各异的阶段依序交替，一同促使事物的发展进程。然而反馈机制恰似系统的“调控装置”，能够适时收集各类讯息，并且依照这些讯息对系统的运行状况予以调节。借由周期与反馈机制的共同作用，整个系统得以更趋稳固、高效地运作，保障诸般任务及目标能够依照预期的方向顺遂推进，持续顺应内外部环境的变动，进而达成持续的优化与发展。

建议把季度考核跟年度评估予以有机融合，在考核完毕之后的5个工作日当中及时做完面谈，着重针对那些未达成的项目的缘由展开深度剖析，与此同时，要妥善地留存评分记录，把它当作调薪的关键依据。

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