小米进世界500强雷军对员工股权激励，覆盖超两万人

每人被送 1000 股的小米雷军的消息，在 HR 圈引发刷屏，这样的一个举动，在其背后所体现出来的股权激励逻辑，是值得去深化思考地查看的。全面地去观察阿里、腾讯、华为等头部企业，股权激励早就已经不是那种简单的福利发放行为了，而是一套经过精确设计的人力资本运作体系。

雷军赠股的信号与策略

小米在庆祝踏入世界500强之时，给全部20538名在职员工和核心外包团队里的每一个人，都赠送1000股小米集团股票，按照8.95港元的收盘价来算，人均大概是7880元人民币。这样的一个举动，不单单是对员工所做贡献的即时回馈，更是对团队士气的强力提振。

就时间点而言，雷军作出选择，这个选择是在小米站稳500强门槛之后立刻展开行动，此行动传递出一种信号，这种信号是创始人对“共创共享”予以重视的信号。与之相比较于一次性现金奖励的情况，股票奖励使得员工和公司的长期利益相互绑定，这种绑定强化了员工的归属感以及主人翁意识。

小米股权激励的十年演进

小米于2010年成立之际就设立了股权激励制度，到2018年5月截止，已授出却还未行使的购股权总计有224,500,097股B类普通股，超过5500名全职员工得到了股份，占比为37.89%。

小米的股权激励有购股权、股份奖励、受限制股份单位这三种类型之分，这种分层的设计，使得不同层级、有着不同贡献的员工，均可寻觅到适配自己的激励途径，同时，也为公司上市之后的持续激励留出了空间。

阿里累计800亿的股权激励布局

自打阿里巴巴集团创立以来，其累计的股权奖励支出已然超过了800亿元。员工与管理层的持股总数加起来超过了40%，在互联网巨头里头这个比例极其显著。阿里借助购股权计划、股份奖励计划以及受限制股份单位计划这三类工具，达成了将核心人才作深度绑定操作这一目的。

始于1999年的首次购股权计划，历经2004年的补充计划，又经2005年的再调整，直至2007年的股份奖励计划，这一系列举措，呈现出持续迭代的激励策略，其股权激励覆盖了阿里从创业初始到上市之后的整个周期。

腾讯长期规划的股权激励体系

腾讯所施行的股权激励是以长期规划作为见长的，自2007年起始便每年对员工授出股票用以进行鼓励，到了2016年给7068位员工授予市值约为26亿港元的股份，而在2017年又向10800名员工发放价值42.2亿元的奖励。

股份奖励计划是腾讯的，由独立受托人购入股份，成本由公司支付，有效期为十年。这种模式是“提前储备、逐年释放”的，既避免了股权被一次性大规模稀释又保持了激励的持续性和可预期性。

京东与格力激励模式的差异化实践

存在于亏损的时候的京东，始终保持着坚持股权激励这件事儿，在2012年的时候是激励成本这种要履约费用中的，为7800万元，到了2013年，同样是履约费用里的激励成本变为8100万元。刘强东着重表明员工股权已经是超过其个人所持有股权的70%，这展现出对一线团队的十足信任。

2006年股权分置改革之后，格力推出员工持股计划，以认购股份的方式尝试绑定核心团队。银隆并购终止，影响了该计划的推进，不过格力在激励模式方面的探索，为传统制造企业提供了参考样本。

华为全员持股的利益共享机制

华为借助工会来施行员工持股计划，到2018年年底时参与的人数达到了96768人，身为创始人的任正非个人持有的股份仅仅只有1.14%。在1990年的时候首次方案把税后利润的15%当作分红，员工在入职满一年之后依据职位、绩效等诸多因素来派发股票。

华为借助年度奖金购买，加上银行贷款补足的办法，助力员工获取股权，之后把老员工股票转变为期股，并且施行分级配股。这样一种“利益共享、风险共担”的机制，成为华为持续高速增长的核心动力当中的一个。

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