团队管理绩效考核：财务共享中心这样做

大型企业在开展财务共享中心构作之际，绩效管理常常属运营之中极为难点的一环节，众多企业的共享中心由于考核不明致使效率欠佳、人员流失比率高，这径直对资源整合以及成本管控的成效造成了影响，怎样令绩效管理切实得以落实，变成HR团队不得不直面的实战课题。

建立专职绩效管理团队

处于起步时期的财务共享中心，一般是由各个组的组长或者骨干成员兼任着运营管理应尽的职责，他们针对绩效数据所做的处理常常只是停留在简单报表那个层面，缺少深度的分析以及系统性的改进 ，这样的一种模式在业务量增长起来之后很快便暴露出不少的问题 ，像是考核数据滞后 ，标准也不统一。

鉴于共享中心步入成熟期，进而企业得设立专职的运营管理团队，在此当中绩效管理岗位特别关键，此岗位的要求是组织各部门员工一同去制定和优化绩效体系把这些规整起来，再去收集分析考核结果，然后上报给管理层呢 它具体的职责涵盖完善绩效体系 制定考核方案 编制绩效报告 组织绩效沟通 处理员工投诉。

基于平衡计分卡的指标设计

绩效管理的前提是制定科学的考核指标，财务共享中心能够借鉴平衡计分卡方法，对被量化衡量的财务维度、客户维度、内部流程维度、学习与成长维度进行进一步拆解，以形成组织绩效和个人绩效两个层面。

处在共享中心的发展阶段，组织绩效指标需据此来设定，如于建设初期，会着重考核内部流程规范性，也会考核学习成长能力，在稳定运营期，就会侧重于财务维度的表现，同样也会侧重客户维度的表现，个人绩效是由组织绩效分解而产生的，其与具体岗位职责关系紧密，不同岗位的指标会覆盖工作量维度，还会覆盖客户满意度维度，也会覆盖业务处理效率等维度。

分层分类的评价体系

绩效评价的频率得依据共享中心不同发展阶段加以调整，方式同样如此。组织绩效评价的侧重点会起始于流程规范，而后逐渐朝着财务成果以及客户满意度转变。不同类型岗位在评价方法这个方面，应该表现出显著差异性。

对于那个在业务处理序列里的岗位而言，采用定量评价是比较合适的，像每月审核单据这种数量、处理时长以及差错率等指标，都是能够精确计算出来的。而管理序列所属的岗位却得结合定性评价，着重去关注团队建设、流程优化以及问题解决能力等次方面。当HR在设计评价体系之时，务必要避免那种一刀切形式的做法，针对岗位所具有的特性去设置差异化的权重。

全流程闭环运行机制

绩效管理得构建起从计划乃至归档的一整套已然完备的运行机制，具体的那些流程涵盖着对于绩效目标来进行设定，针对数据展开采集同时予以核对，编制相关的绩效报表，逐个层级地开展审批工作，把结果向外发布，以及从事对档案的归档动作，每一个单独的环节均要求明确其中的责任人和时间节这一时间点。

绩效评价周期在不同层级岗位间需要存在区别，组织绩效常常依照季度以及半年度、年度来展开评价，借助此可以对整体趋势予以观察，针对个人绩效会按照月度并结合半年度、年度实施评价时，月度考核主要侧重于工作量和工作效率方面，中长期考核着重于能力成长以及综合表现，这样一种分层周期的设计能够促使绩效反馈变得更为及时而且高效。

智能化系统工具支撑

绩效管理关联着大量数据的采集以及加工，传统的手工统计方式不但效率相当低，而且极易出现差错。拿某大型制造企业来说，它的财务共享中心平均每日所处理的单据数量超过5000份，人工统计时的差错率曾经一度达到了8%。

引入专业的绩效管理系统，这系统能够自动采集业务系统里的处理记录，还能实时生成个人以及团队的绩效看板，它可对超时单据、差错单据自动预警，并且生成多维度的分析报表。HR团队凭借这些能快速定位问题岗位或者流程瓶颈，进而为管理决策提供准确的数据支持。建议企业在预算允许之时优先去选择跟现有财务系统相兼容的绩效软件。

持续优化与员工激励

绩效管理体系哪能是始终固定不变着呢，得依据业务的变动情况以及管理目标持续地去迭代更新。HR 应当每隔半年就组织一回绩效方案的回顾事宜，去收集员工以及管理者所给出的反馈，对于指标权重还有考核标准做出调整。就比如说有某集团，在实施的初始阶段察觉到员工过度地去追求数量致使质量有所下降，随之增添上了差错率的一票否决机制。

把绩效成果跟薪酬进步关联起来，乃是维持团队活力的要点。公开且透明的绩效排序和奖励办法，能够切实削减投诉量。 在实际的操作期间，提议设定团队协作加分因素，倡导组员彼此进行补位行动，以此防止恶性竞争情况出现。借助定期的绩效交流来助力员工明晰改进趋向，这才是绩效管理的终极目标。

想来于其中，哪些岗位在财务共享中心日常运转里最难去设定量化考核指标，你们的公司又是怎么解决这一情况的呢，请来评论区分享实战诀窍，还能点赞转发以便超多HR同行瞧见此篇文字。