绩效反馈面谈表改进措施：管理者准备及面谈全步骤指南

开场准备决定面谈成败

绩效反馈面谈，是管理者跟员工沟通的关键环节，然而不少HR察觉到，面谈效果不好的根源常常是准备不充足。管理者提前要做好两类准备，一种是公式化、权威化的硬性准备，有梳理绩效数据、整理考核结果。另一种是营造亲切、和谐氛围的软性准备，像调整沟通姿态、预演对话场景。这前者能保证信息精准，后者可保障交流顺利。

需要管理者提前将面谈方式计划妥当，常见的有四种类型，其分别是告知—说服型，告知—倾听型，问题解决型以及混合型，每种方式适配不同场景，像问题解决型就更适宜绩效波动颇为明显的员工，同时，事先把发问内容以及方式筹备妥善极为关键，从直接提问、辨别是非的问题直至引导性质的问题、假设性质的问题，不同的提问技巧能够引领对话朝着更深层次前行。

面谈八步法确保流程规范

其八个实施步骤构成了标准绩效反馈面谈这件事情，且每个步骤都有着特定功能，第一步是开场，要营造出舒适的交流氛围从而使员工放松心情，第二步是员工自评，管理者得运用聆听技巧，第三步是上级评价，从共识点着手以避免对立。

迈向第四步，针对绩效表现展开讨论，着重向在成绩与不足上进行聚焦；步入第五步，着手制定改进计划，致力于形成能够切实落地的方案；来到第六步，针对所需支持以及发展计划予以讨论；进入第七步，再次郑重强调下阶段考评的具体内容以及目标；抵达第八步，对评估结果进行确认。上述八步共同构建起完整的闭环，倘若缺少其中任何一个环节，都极有可能致使面谈效果出现程度不一的折扣。

开场环节营造开放氛围

面谈的基调定调时刻在于开场，其节点要求在于创造且寻求舒适的、开放的气氛，去让被面谈者心情得以放松，以此保障自由轻松的交流。管理者能够进行简短问候，聊聊近期工作状态或者非正式话题，不过时间需控制在1至2分钟内。过度寒暄会削减专业性，而直接切入又将会显得生硬呀。

有研究显示，开场的质量会直接对后续对话的坦诚程度产生影响，管理者需要避免去使用像“我们来谈谈你的问题”这种负面的开场话语，而是要转而采用“今天我们一起回顾一下这段时间的工作成果”这种积极的表述形式，开场的目的并非是去解决问题，而是为了建立起信任的基础。

员工自评需善用聆听技巧

员工自评环节，是管理者用以了解员工视角的关键窗口，管理者于这个阶段的主要任务，是分享以及聆听，而非打断或者纠正，聆听技巧涵盖保持眼神接触，适时点头，记录关键信息，不急于评价，诸多管理者所犯的错误在于，员工刚把话说完，便立刻进行反驳或者补充，这会抑制员工的表达意愿！

管理者能够借助重复问题或者深入调查的这类问题，去引导员工进行自评深度，就像“你刚才提及某个任务完成起来存在困难，能不能详细说说其中的缘故呢”。员工自评的完整程度通常是由管理者所营造的接受程度来决定的，要让员工体会到自身的观点是被尊重的，如此后续讨论才会更具建设性。

上级评价以事实为依据

上级所进行的评价环节，被划分成了业绩评价与能力评价这两个部分，业绩评价的时候，得要指出成绩以及不足，能力评价的话，就要明确优势还有劣势，节点要求是，从存在着共识的地方着手谈起，防止形成对峙的局面，与此同时，要严格地关注绩效标准以及相关的绩效事实，并非是主观感受。

管理者千万不要给员工那种不符合实际情况的承诺，承诺了的事情在事后必须得兑现，面对面交流结束之时，要给予员工鼓励并且表达出谢意，对于工作业绩欠佳然而工作态度良好的这类特别案例，策略是把制定清晰明确、严格的绩效改进计划当作面谈的重点内容，严格依照绩效考核办法去进行考核，不能凭借工作态度好就去掩盖业绩方面的不足。

改进计划需具体可执行

经历讨论绩效表现之举后，制定改进计划成为面谈的核心产出，改进计划涵盖具体目标，还有完成时限，以及资源支持与检查节点，管理者要与员工共同商定，并非单方面下达，像“下季度客户满意度提升至90%。”对照“提高服务质量”更具操作性。

探讨所需的支持，以及员工发展计划，同样是不能够被忽视的，管理者要明确，员工绩效不好，究竟是不是因为技能欠缺、资源缺少，又或者是目标并不合理。重新声明下阶段考评的内容以及目标，能够使双方在预期上达成一致。最后在确认评估结果的环节，要保证员工理解并且签字确认，以此避免后续出现争议。每一位HR都应该思索，在你的团队面谈流程里，哪一个环节是最容易走过场的，欢迎在评论区去分享经验，点赞并且收藏这篇文章，从而让更多的管理者掌握高效的反馈技巧。