企业管理者必看！如何开展绩效管理及常见问题解决法
概念不清是绩效管理的第一道坎
众多企业把绩效管理跟绩效考核搞混，觉得给员工算出分数就算是搞定了绩效管理。事实上来说，绩效管理它是个完整闭环，这中间含括目标设定、还有过程辅导、包括考核评估以及结果反馈这四个环节。绩效考核仅仅只是其中一个环节，要是脱离了其他环节单独运行，特别不容易出现实际效果。
第一步是企业推行绩效管理的起始之举，这一步要达成的是让管理层与员工都对这般概念予以理解。全员都要借助培训从而明白，绩效管理以推动组织目标实现、助力员工成长为核心关键所在，并非仅仅是为了打分以及发放奖金。唯有认知达成统一之后，后续推行才能够收获事半功倍之实效。
定位模糊让绩效考核失去方向
每一家企业，其战略目标不一样，发展阶段不一样，管理基础不相同，于此情形下，绩效管理的定位理应存在差别。存在一部分企业，需要把绩效管理当作执行战略的工具来运用，而另外一些企业，则需将其用作调薪以及激励的手段。然而，在实际开展操作的时候，众多管理者并不明晰自身企业推行绩效管理的真实目的究竟是什么。
拿一家刚起步的公司来说，一旦不加思考地去参照成熟企业的考核方式，便极易掉进“为考核而考核”的错误范畴。恰当的举措是，首先弄清楚绩效管理所要处理的问题究竟是什么，是提高业绩、优化人才架构，亦或是激发员工的积极性。等定位明确之后，接着塑造与之匹配的制度以及流程。
追求完美导致制度难以执行
诸多企业于设计绩效制度之际，总是满心期望将每一项考核指标皆思虑得周全到底，甚而追逐流行的考核方法，然而依据80/20法则，80%的工作产出源自20%的关键行为，要是考核做到面面俱到，不但操作繁杂，而且会使员工对核心目标之处的注意力被分散。
比如说，存在一些公司，未加思索地引入360度评估 ，未曾忖度己方自身条件，判定是否拥有与之适配的文化根基。然后呢，评估结果难以切实落地 ，反倒引致内部显现矛盾。绩效管理并非一场所谓的“设计大赛” ，但而旨在找寻真实能驱动业务进展的关键要点 ，采用最为简易简洁的方式去奋力推进执行。
民主过头让绩效目标形同虚设
制定绩效目标之际，员工与主管一同商议确定是必需的，然而若要是对员工过度地迁就，那么目标便极易变得过低或者标准显得宽松。员工因有着自利心理存在的缘故，常常会挑选对自身最为有利的方案，而非是对公司最为有利的目标。一味地去寻求民主，实际上最终会出现“所有人都能达标、但业绩却下滑”这样的局面。
管理者的职责在于权衡民主与权威，一方面要倾听员工的想法看法，另一方面要立足组织层面制定恰当的具有挑战性的目标，目标应当是那种经过努力“跳起来能够得着”的，既非轻松就能获取，也不是根本无法企及，如此员工才会产生努力奋进的动力，并且也能体会到自身被予以重视。
指标和标准设计是技术活
若考核指标挑选得不正确，那么考核结果便会偏离真实的业绩情况。举例来说，倘若运用“工作态度”这般模糊的指标去进行考核，那很难给出客观的分数呢。所考察的指标应当尽力聚焦于能够反映核心产出的相关维度方面，类似于销售额相关状况、客户满意度相关情形、项目完成率相关情况等等，以此来保证每一项指标都具备可衡量的特性哟。
设定标准这件事同样是相当难以处理的。要是标准定得过低，那考核可就起不到应有的作用了；要是标准搞得太高，员工的士气就会受到打击。企业得把历史数据、行业对标以及团队目前的状况放在一块来确定一个合理的范围。就比如说设置一个“基础目标”，再弄一个“挑战目标”，前一个能保证有个最低限度，而后一个负责激发潜在的能力呢。
量化并不意味着万事大吉
绩效管理的基本原则是量化，然而过度迷信量化却也是存在问题的。产量、质量、成本这类的硬性指标，通过量化去衡量是没有什么问题的。但工作协作、创新能力等软性指标，要是强行进行量化的话，就会导致行为被扭曲。举例来说，用“提交报表数量”去考核沟通能力，这明显是不科学的。
那正确的做法乃是将量化跟定性给结合起来，对于能够进行量化的指标借助数据来表明，针对无法量化的指标就运用行为方面的描述以及关键事件法予以补充，比如说在考核“团队协作”这个方面，能够去描述具体的事件，像“主动地协调跨部门的资源从而助力项目提前交付”，如此这般既具备客观性又拥有说服力。
沟通不打通绩效管理就断了气
绩效管理之中，那最为核心的环节是沟通，然而好多企业偏偏就把这一点给忽略掉了。主管打完分之后就交给人力资源部，员工并不清楚自己得了多少分，而且更不晓得哪里是需要改进的。像这样的考核结果，对于员工而言没有指导意义，对于组织来讲也没有改进价值。
绩效沟通应贯穿一整年，并非仅在年末开展一场。定期的一对一反馈，季度的复盘，目标的调整，皆是绩效管理里有机的构成部分。主管要告知员工“你做得好在何处”“哪里能够得到提升”，并且一同制定改进规划。唯有当沟通变为习惯，绩效管理才能够切实驱动成长。
当读完这篇文章之后，不妨去思索一番：你身处的那家公司，在绩效管理范畴之中，最为急切需要去解决的难题究竟是哪一个呢？欢迎于评论区域留下你的观点，点赞以及转发，从而让更多的HR伙伴能够一同取得进步。
