OKR绩效考核方法分类指南
问题背景：
不少企业于推行OKR之际, 不晓得究竟存有哪些绩效考核办法与之相匹配, 致使目标跟评价相互脱离。关键问题在于, OKR自身并非考核工具, 而是一套目标管理框架。HR必须明确, OKR和绩效评估的结合方式, 方可有效施展其驱动作用。
基于关键结果的评分法
这是最为直接的实践途径, HR 按季度依据每个关键结果之完成程度予以打分, 一般采用零至一或者零至百分之一百的刻度, 达成百分之七十便视作良好, 百分之一百表明挑战成功, 此种方法适用于目标量化程度较高的团队, 像是销售、研发之类团队, 在实际操作当中, 建议设定“挑战值”以及“保底值”, 以防员工由于目标过高进而放弃努力。
针对于管理或者支持岗位而言, OKR的完成程度难以做到完全的量化, HR能够引入360度反馈, 让同事、让下属以及跨部门的协作者, 针对其OKR推进过程里的协作、贡献和创新能力给出评价, 这样的一种方法能够弥补单纯结果导向所产生的盲区, 特别适合于需要大量跨部门沟通的项目型岗位, 评估维度建议聚焦在“影响力”与“协作度”。
强制分布与OKR挂钩法
有部分企业会把OKR结果当作绩效强制分布的极为关键的输入内容 , 像是 , 把员工OKR完成的排名和评级相互关联起来 , 前20%的员工被评为A , 而后10%的员工则进入到改进计划当中。可需要留意到 , OKR是鼓励进行挑战的 , 要是进行强制分布 , 员工有可能特意去降低目标从而确保自身安全。HR应该设置一“难度系数” , 用以区分 “完成低难度目标 ”跟 “部分完成高难度目标 ”所存在的贡献差异。
季度评估与年度校准双轨制
每季度的评估着重关注过程, 而年度校准重点关注全局贡献, HR依据OKR每季度复盘并调整季度绩效系数, 到了年底就综合全年多个OKR周期、个人成长以及业务贡献, 来进行整体的定薪和晋升决策, 这样的方法能够兼顾短期冲刺也包括长期积累, 防止因一次季度失败就从而否定全年的价值, 有数据表明, 采用双轨制的企业, 其员工留存率平均提升了15%。
