企业绩效管理八大关键点：从战略到落地，老板和经理必看

跳出专业职能看绩效管理

绩效管理, 其本质并非人力资源部门所专属的专业工具, 而是企业战略得以落地的核心关键着力点。诸多企业将绩效管理限定于人力资源职能范畴之内, 致使管理者推卸责任, 觉得这乃是人力资源部门的事务。实际上, 绩效管理务必从战略层面启程, 成为从首席执行官直至基层员工都需共同担当的责任。

当企业把绩效管理视作为战略落地而行的管理体系之际, 考核便不再是单纯的打分评级了, 而是转变成行动的系统啰;各级管理者务必要主动地承担起绩效管理的职责, 不能是被动地去应付呀;这样的认知转变, 乃是建立战略导向绩管理的第一步呢。

企业必须从机会导向转向战略导向

机会为导向型的企业常常欠缺清晰的战略目标, 致使绩效管理只是走过场, 变为只是具有形式的一种管理行为。若要达成战略绩效管理, 企业一定要明晰自己的战略方向, 并要把战略目标一次次地分解到各个部门以及员工身上。要是没有战略导向, 绩效管理便丢失了其核心精神, 没办法推动促进企业能有着持续连绵的成长态势, 不断地向好发展。

PDCA循环乃是战略成功落地的关键工具, 而沟通在其中就是至关重要的核心要素。管理者必须得把PDCA跟目标设定、行动方案、监督检查以及反馈改进进行有机结合, 进而形成完整的闭环。一旦缺乏沟通能力, 绩效管理将会沦为单向指令, 然后很难得到员工的认同。

用好绩效考核这个指挥棒

考查衡量的标准是那起着指挥作用的棒子, 它影响、决定了职员的行动表现以及资源分配的趋向，在进行指标体系设计构建的时候, 不但要将企业长远层面的战略要素有所体现展现, 同时也要去化解处理实际存在的经营方面的难题, 就好比那些成本问题比较突显突出的企业, 务必要, 把成本当作关键的指标列入到考核范畴之中, 进而引领带动全体员工用心关注留意成本的管控控制。

绩效管理的导向得并驾齐驱, 即需以战略当作长期的方向, 还要以问题作为现实的着手点。考核标准所指向之处, 资源和能力便会往那里倾斜, 员工行为同样会随后跟至那里。如此这般才能够达成战略目标与现实问题的同步化解。

要抓KPI但不能等同于全部

kpi属于绩效管理里重要工具范畴, 但并非其全部内容, 不少企业陷入KPI崇拜之中, 过度刻意追求指标量化, 然而却反倒忽略了对于战略目标的整体把控, KPI能够衡量关键绩效, 不过无法涵盖所有重要行动, 特别是那些难以进行量化的管理行为以及创新活动。

绩效管理体系, 要超越KPI的局限, 结合战略地图、目标管理等工具, 进而形成多维度的评估框架。企业要明确, KPI只是手段并非目的, 真正的目标是驱动战略落地以及高绩效创造。

战略绩效管理要基于价值观

逐一来看每个考核指标, 其背后均展现出企业的经营思想以及价值观, 举例来说, 宝马凭借产品的率先发展进而为客户创造价值, 丰田依靠总成本的率先领先达成给予客户的承诺, 当企业着手设计绩效管理体系范畴的相关内容的时候, 务必要融入自身所固有的核心价值导向, 以此促使考核标准能够和价值观保持一致。

推行战略绩效管理, 其实便是塑造一种文化习惯, 管理者要借助考核来使得员工行为与价值观达到对齐, 进而让绩效管理变身为组织文化的组成部分, 而不是独立的一处制度, 如此这般的文化渗透方可确保长期的效果。

打通两个循环 建立行为习惯

第一个循环, 是有着从战略起始, 到经营计划预算的环节, 再到绩效考核的逻辑链条。要是缺乏经营计划预算, 就会令资源配置得不到跟进, 如此一来战略便没办法落地。所以, 企业得先构建起完善的经营计划预算体系, 为之绩效管理打造支撑。

在管理层, 第二个循环呈现为PDCA行为形成习惯的情况。其中, 中基层的管理者务必促使目标、行动、检查以及反馈所构成的闭环, 落实成为日常工作的习惯。当这样的习惯一旦得以形成, 绩效管理便会发生转变, 从制度要求转变成符合自然状态的行为, 进而能够极大程度地提升执行效率。

依据发展阶段选择合适的工具

具有重要战略管理作用的平衡计分卡, 然而并非是适用于所有企业的, 规模小且资源有限的创业型企业, 在抓关键指标方面实则更具适配性, 当企业步入成长后期, 并且有着提升关于内部协同以及运营效率的需求之际, 平衡计分卡所具备的价值才会开始得到呈现。

将平衡计分卡与KPI融合在了一起的战略地图法, 回归到了抓关键绩效的本质, 绝大多数世界级企业都采用了这种方法, 是因为它既保留了战略框架, 又聚焦于关键指标, 企业要依据自身发展阶段来灵活选择工具, 避免盲目套用。

组织绩效抓关键指标

组织绩效管理并非追求方方面面都做到, 而是要着重于聚焦关键指标。平衡计分卡的设计想法倾向于理想化, 有着适用方面的局限性。战略地图法借助简化框架, 使得管理者能够把握住核心绩效方面的要点, 来提升执行效率。

力求实现企业战略目标以及持续创造高绩效, 这乃是绩效管理的最终目标, 如果绩效管理无法推动战略落地, 并且不能解决实际问题, 那么它就仅仅只能停留在工具层面, 企业务必回归本质, 促使绩效管理切实服务于战略。

您觉得于您所在的那家企业里, 绩效管理方面最大的那个挑战是战略未曾清晰, 还是执行存在欠缺? 欢迎在评论区域分享您个人的观点看法, 并点赞且转发给更多的HR同行让其进行探讨。