综管部绩效考核方案：落地难？试试这四步法

在推行综管部绩效考核期间, HR常常会面临这样一个处于核心位置的问题, 那就是综合管理部门所取得的工作成果是不容易进行量化的, 进而导致考核仅仅是流于表面形式。而解决这一问题的关键要点在于, 要将绩效管理从单纯的“打分工具”转变成能够用于“改进手段”。

第一步：明确部门核心价值，提炼关键结果领域

综管部所具备的价值, 在于为业务的高效运转提供支撑。HR需要引导管理者, 对部门年度核心任务加以梳理, 像行政效率方面、后勤保障方面或者制度执行方面, 从中找出3至5个关键结果领域。每一个领域都要对应能够进行验证的客观事实, 而不是那种模糊不清的“工作态度”。

第二步：采用“任务里程碑法”量化过程指标

于无法径直进行量化的岗位而言, 能够被拆解称作阶段性以及可予以验证的里程碑, 举例来说, 像“达成新员工入职流程的 ”能够先被解析作这样三个节点, 分别是“顺利完成制度修订事项” 然后是“流程试运行反馈收集”最终是 “正式文件发布” , 针对每个节点都赋予以权重, 一旦完成就能够获取分数, 要是没有完成那就会被扣分。

第三步：引入“跨部门满意度评估”作为补充

每季度开展一回匿名评估, 针对综管部服务对象里被服务部门的核心员工, 评估维度着重于响应速度、问题解决率以及协作主动性, 此部分权重设置在15%至20%之间, 以此阻止主观分对整体公正造成影响, 而综管部工作效果最终会在服务对象体验方面得以体现。

第四步：建立月度复盘与季度校准机制

考核并非是终点, 反而是管理对话的起始点。管理者在每月之时需同员工开展一回时长为15分钟的简短复盘, 依据里程碑去审验进度并且对方法作出调整。每一个季度要组织一场校准会, 此校准会由HR、部门负责人以及员工这三方一同进行回顾, 用以确保考核结果跟实际情形保持一致, 与此同时去识别改进机会。