绩效面谈做不好？这四步帮你解决关键难题

第一步：明确面谈核心——不是评价，而是发展

绩效面谈常常会陷入这样一种僵局, 即上级去告知结果, 而下级处于被动接受的状态, 如此一来效果自然就会大打折扣。人力资源管理者必须要认识到, 面谈真正的目标并非是针对过去进行打分, 而是去推动员工未来能够成长以及绩效得到提升。在一项针对绩效管理有效性的调研当中, 超过60%的员工觉得面谈缺乏建设性, 其原因就在于双方没有就“发展”达成共识。建议在面谈刚开始的时候就直接说明本次沟通的定位, 也就是围绕工作表现、能力提升以及团队目标来展开讨论, 而并非仅仅只是核对评分。这能够有效地降低员工所持有的那种防御心理, 进而实现让对话朝着朝向积极解决问题的那个方向向前推进。

第二步：用数据代替感觉，用事实替代判断

在绩效面谈这个情境当中, 主观情绪以及模糊表述乃是冲突最为主要的源头之所在。好多管理者平日里习惯于讲“你工作态度欠缺足够的积极”或者“沟通能力尚有待于进一步加强”, 诸如此类的表述是缺少依据的, 极容易引发他人的反感之情。更加专业的一种做法是去引用具体的事实以及相关的数据。举例来说, 替换成为“在过去的三个月时间里, 你所提交而来的日报当中, 存在着20%的部分并未按时完成, 进而导致项目的进度延迟了两天”, 如此一来员工就没有办法回避问题的本质了。人力资源方面的从业者, 能够引导业务负责人, 预先梳理关键事件以及业绩数据, 进而制作出简单的面谈清单, 以此保证讨论一直是基于能够被验证的信息, 并非是个人的印象。

第三步：给员工说真话的空间，避免单向灌输

举行面谈之际, 身为管理者惯常易犯下这样的错误, 那就是讲得过多, 占据了超过八成的时间。实际上真正的绩效沟通理应属于双向对话, 并非传达指令。建议运用“提问式引导”: 质询员工对于自身表现究竟是怎样的看法, 碰到了哪些具体的困难, 以及期望获取怎样的支持。比如说“你觉得哪个环节对效率的影响最为显著? ”“你提议我们该如何对流程予以优化? ”诸如此类的问题能够促使员工积极主动地去思索, 与此同时助力管理者察觉到管理方面存在的盲点。研究显示, 员工的参与感越强, 对于后续改进计划的执行意愿提高幅度超过百分之四十。人力专员应当于培训期间着重突出倾听方面的技巧, 并且给出建议, 针对管理者而言, 在面谈之际要维持最少一半的时长用来让员工进行发言。

第四步：形成可落地的行动计划，而非空泛承诺

当面交流终止之后, 要是仅有口头的夸赞或者指责, 却欠缺具体的后续跟进举措, 那样整个沟通的实际成效近乎于零。一次有效的绩效当面交流必定要产生书面的改进规划或者发展路线。比如说“下个季度客户投诉比率从百分之五降低至百分之三, 每一周跟主管开展一回回顾”相较于“认真去做”更为具备可操作性。提议在当面交流结束之际, 双方一同填写一张简短的行动卡片, 其内容涵盖关键目标、衡量准则、交付时间以及所需资源。该类文档模板可由HR部门进行统一, 计划执行情况会被定期跟踪, 面谈成果转化为实际绩效改进要得到确保。