人才管理不只是管人：HR理念升级指南

无数企业之中的人力资源相关部门, 依旧处于停顿于事务性工作的那个层面, 招聘这一行为、发放薪资这一行为、考勤这一行为、入职离职办理这些行为, 这些工作占据了人力资源专员极大的精力, 然而真正存在的挑战在于, 采取怎样的方式从“管理人员”转变为“经营人员”。

理念一：从“控制”转向“赋能”

传统管理理念着重于制度以及管控, 员工被当作执行指令的螺丝钉来对待, 此做法于稳定环境内是有效的, 然而在快速变化的商业环境里, 它对创造力形成了限制, HR要推动管理思维发生转变, 把重心置于搭建平台、提供资源以及消除障碍方面, 比如, 用弹性工时以及结果导向的考核替换严苛的考勤打卡, 当员工体会到被信任而非被监视时, 自驱力和主动性会明显增强。

理念二：将“成本”重新定义为“投资”

于诸多老板的认知里, 、福利以及培训皆属成本范围, 理当尽可能予以压缩。这般观念径直致使人才出现流失状况以及组织走向僵化态势。HR工作当中的一项内容, 乃是协助企业构建“人才资本”的视角。每一笔薪酬款项的支出方面背后, 存在着员工所创造出的价值；每一回培训的投入举动, 均是在为未来的技术迭代以及管理升级蓄积力量。凭借数据来进行说明, 像员工流失率降低10%能够为公司节约多少招聘以及培训成本, 相较于单纯地倡导“重视人才”而言更具说服力。

理念三：用“数据”驱动决策，而非仅凭经验

人才决策里, 直觉跟经验依旧有着重要性, 然而不能够成为仅有的依据。HR理念实现升级的关键的一步, 是去构建基础的数据分析能力。人才盘点、绩效分布, 还有招聘渠道ROI以及离职面谈分析是这些数据, 这些数据能够揭示处于表面之下隐藏着的规律。比如说, 借助分析而发现, 某个岗位最佳的来源是内部推荐并非外部招聘, 那么招聘策略就应当马上进行调整。数据使得HR从“感觉”朝着“确证”迈进。

理念四：推动“组织”与“个人”的共赢

优秀的HR理念, 所寻求的并非是单方面对员工进行压榨, 而是组织目标跟个人发展之间的适配, 具体操作涵盖: 设计出清晰可见的职业发展双通道, 致使专业人才即便不当“官”也能够获取晋升；把绩效目标和员工个人成长计划相互挂钩；在组织变革之际, 全面充分地沟通对员工所产生的影响, 当员工察觉到自身的成长路径与公司发展相符合时, 忠诚度以及投入度自然而然就会得到提升。