绩效考核管理怎么做？简单看懂核心方法

不少老板认定考核就是实施扣钱行为, 员工则认为那是在故意挑刺, 这种处于对立面的情绪致使绩效管理变为不走心应付了事, 事实上, 考核的关键要点并非在于惩罚, 而是在于使目标达成一致, 当双方所追求的利益并非一致时, 即便制度再怎么完备也难以推行得动, HR务必要转变观念认识, 把考核转变成为能够赋予能力的工具。

重新定义考核价值

绩效考核常常被错误地理解成仅仅是纯粹的管控方式, 实际上它乃是战略得以落实到位的着手点。借助于对指标进行量化, 把公司层面的宏观目标分解到个人层面的微观行动之中。这样的一个过程能够去除使得情况不清晰的区域, 让员工明确知晓应该朝着什么方向去用力。唯有目标达成一致, 团队才能够凝聚起力量, 防止出现内部消耗。

设定目标遵循SMART

制定指标之际, 切不可空泛没边, 必须做到具体, 并且能够进行衡量。举例来说, 要把“提升销售”这一表述, 转变为“季度新增客户五十家”这种明确的说法。目标应当具备一定挑战性, 然而其是可以达成的, 而且要与时间节点紧密关联挂钩。模糊不清的指令, 会致使执行出现偏差, 清晰明确的边界, 才能够激发起责任感。HR要协助管理者将每一项关键结果细化 这样才行。

过程监控重于结果

不少管理者仅仅于期末进行打分, 却忽视了过程当中的纠偏, 绩效监控明确须定期去跟进进度, 还要及时给提供资源支持, 一旦发现偏离轨道立马予以干预, 并非等到月底才去算总账, 这样的动态管理能够降低最终失败的风险, 与此同时展现对员工成长的关注, 进而建立信任基础。

反馈沟通不可或缺

面谈在考核结束之后这一情况比打分自身更为重要, 管理者需要坦率地指出不足之处, 肯定所取得的成绩, 并且一同制定出改进计划, 单向的通知容易引发抵触情绪, 只有双向的沟通才能够达成共识, 反馈要着重于行为而非人格, 保证员工明白差距所处的地方, 并且能够看到清晰的提升途径, 进而达成能力的跃迁。

结果应用激励导向

倘若考核结果不与薪酬、晋升哪怕是培训相挂钩, 那便会失去其应有的意义, 完全无价值可言；而优秀的人员能够获取即时的奖励, 但落后的人员则要接受具有针对性的辅导；这样的一种机制能够对正向行为起到增强的作用, 把那低效的模式给淘汰掉；HR需要去设计出具备多元化特点的激励方案, 使得那高绩效者能够得到实际的好处, 让团队切实看到公平, 进而将组织的活力给激发出来。

当前公司所施行的绩效考核举措, 究竟是助力员工实现成长, 还是会引发员工产生焦虑情绪? 欢迎各位留下话语, 分享一下自身那真实的体验感受。