绩效考核不只是发奖金，更能帮企业淘汰落后、提升竞争力

突破认知误区

好多管理者错误地认为绩效考核仅仅是用来计算薪酬的, 这样的观点太过片面并且短视 , 事实上, 考核只是一种手段, 而不是目的 , 企业要是只是把它当作分配工具，那就浪费了其核心价值。

绩效管理属于一个完整的闭环系统, 它包含目标设定这样一部分, 还涵盖过程辅导这一方面, 同时有结果评估这一要点以及反馈改进这一关键内容, 只有将设定目标、过程辅导、结果评估以及反馈改进统统贯彻落实, 才能够切实发挥出驱动组织效能的作用, 仅仅着重关注分数, 常常会致使动作出现偏差, 从而背离管理原本的意图。

驱动绩效提升

凭借设定明晰的层级目标, 来指引员工努力的方向, 管理者要及时进行介入, 给予资源支持以及行为纠偏, 这样一种持续的辅导过程, 相较于事后打分更具备建设性, 它能够协助员工修正偏差, 保证目标得以的达成, 有保证目标达成的作用。

构建起优胜劣汰的机制, 以此来激活人才队伍, 使得高绩效者获取认可, 而低绩效者要接受改进计划, 这样的区分度促使优秀人才得以脱颖而出, 与此同时淘汰掉那些不适配的人员, 从长期角度而言, 这能够优化团队结构, 并且提升整体的战斗力。

优化业务流程

绩效管理迫使管理者去审视业务运作的逻辑, 流程涵盖着由谁来执行, 以及如何进行传递等诸多关键节点, 借助考核找出效率方面的瓶颈, 并推动流程实现再造这种自上而下的优化能够明显降低内耗进而提升响应速度。

各部门要从全局化的视角出发, 去调整协作的方式, 打破部门之间的壁垒, 保证信息能够顺畅地流通, 当流程变得更为精简且高效的时候, 组织运行的成本会随之降低, 这样一种系统性的优化, 是仅仅依靠人力管理所没办法达成的深层变革。

承接战略目标

以年度经营计划为基础, 进行部门及个人KPI的分解, 这样的过程能够保证战略意图通过一层层精准落实, 从而不再处于悬空状态。目标分解的时候, 必须结合内部以及外部环境所发生的变化, 以便保持灵活性以及前瞻性。只有达成指标对齐, 行动才会保持一致。如此这般, 方可实现预期效果达到既定目标。

制定目标全员参与, 想法强化执行自愿心理。员工认可目标可行, 克服困难动力增大。这种共识基础, 是战略落地关键保证作用。绩效管理此时成为战略的转化工具, 连接期望与实际情况。

形成管理合力

各部门以共同目标为中心, 彼此协同展开作战行动, 绩效考核发挥着指挥棒的作用, 它对各方利益以及行动予以协调, 防止因各自为政而引发资源浪费现象, 借助定期进行复盘, 还有反馈, 及时对策略做出调整, 以此保证航向的正确性。

营造起一种持续改进的文化氛围, 每一回考核都是下一回提升的起始点, 不执着于过往的得失, 将焦点汇聚于未来的增长, 这种呈正向循环的态势, 使得组织拥有自我进化的能力, 最终致使达成了个人成长与企业发展的双赢状况。

您所在企业的绩效考核，目前主要解决了什么问题？