常见的绩效考核方法有哪些？这10种方法请收好
中小企业开展绩效工作, 最担忧的便是选错工具, 十种主流方法, 各自存在着优势与劣势, 盲目地照抄大厂模式, 通常会出现水土不服的状况, HR需要依据企业规模、岗位性质以及发展阶段, 灵活地进行匹配, 如此方能发挥出实际效果。
基础评分工具
依据图尺度考核法来进行操作, 其整体较为简单, 是适合基层岗位所采用的一种方式, 它会将绩效要素以及等级都一一列出来, 管理者只需要进行打分就行, 尽管它缺乏深度反馈, 然而好在其具备高效的特点, 能够降低在初期推行时所产生的阻力。
对全员进行排名的直接排序法, 这种方法容易引发内部的恶性竞争, 它仅仅适用于人数比较少, 职责高度一致的团队。利用正态分布硬性划分优秀与落后比例的制分配法。
对比与记录
对偶比较法借助两两进行比对的方式来确定名次, 其结果相对较为准确, 然而所耗费的时间极其漫长。关键事件法着重于记录极端行为, 以此为奖惩提供相应依据。它对模糊评价的不足之处进行了弥补, 使得管理能够有具体且可遵循的依据。
行为与目标
将抽象指标转化为具体行为描述的是行为锚定等级法, 它减少了主观偏差, 然而开发成本高, 强调双向沟通、设定SMART目标的是目标管理法, 它能激发员工内驱力, 适合知识型员工。
多维与反馈
通过 360 度考核法来收集来自上下级、有关同事以及客户的多方评价。这般做法能够全面地反映出问题, 然而却是容易受到人际关系层面所产生的干扰情况, 书面叙述法是由评价者依照自身意愿自由地描述关于业绩层面以及不足层面相关情况, 其灵活性非常强, 不过却是难以在横向方面进行有效的对比。
负面激励与总结
负绩效考核法会针对那些没有达标的项目扣除分数, 以此来强化底线思维, 它起到的警示作用十分显著, 不过要是长期去使用的话就极容易挫伤积极性, HR需要结合企业的实际状况, 把不同的方法组合着去使用, 从而构建起科学的绩效管理体系。
