国企薪酬改革难？找对薪酬管理咨询服务是关键

国企薪酬绩效改革的特殊性与核心挑战

全国国企总部集聚的核心区域是北京, 在此, 国企的薪酬绩效体系改革成了组织管理升级的关键命题。和民营企业不一样, 国企推进薪酬绩效改革时, 对于国资监管规定要兼顾, 同时, 也存在的重要常见问题, 就是内部激励不足、活力不够。

一套适配战略定位以及发展需求, 还能支撑社会责任跟经营目标达成的体系, 是国企所需要的。这要求改革方案达成战略对齐, 把企业发展战略、也包含经营目标来层层解码落地, 防止体系和战略出现两张皮的状况。

当前服务商存在的四大典型问题

无数服务商对于国企监管规则以及运行逻辑欠缺熟悉程度, 所设计的方案同国企实际情况相脱离, 难以切实落地实施。这致使企业于改革进程之中, 不但耗费数量众多的时间成本, 而且还可能因方案不适用于实际状况, 进而引发内部矛盾冲突。

有的服务商把薪酬跟绩效分开来设计，不是只进行薪酬的调整, 就是只梳理绩效指标。绩效的结果没办法跟薪酬调整、晋升激励联系起来, 方案没了激励的作用, 员工的积极性很难被调动起来。

又一惯见问题为模板化输出, 服务商径直采用通用之策, 并不依国企的功能分类, 诸如公益类、商业一类、商业二类来结合, 且不按其发展阶段施以定制设计, 致使方案难以契合实际情况。

存在着重进行设计却轻视落地的现象, 这种普遍存在的情况不少见, 服务商在交付方案之后便终止了服务, 并未有与之配套的宣导赋能以及落地跟踪，一旦方案推行遭遇阻力, 使得推进变得困难重重, 进而让改革效果严重大打折扣。

优质服务商应具备的专业能力

长期专注于薪酬绩效这一单一领域, 并且有着深度积累的服务商, 对于国资监管要求以及国企运行逻辑具备更为深刻的理解, 这样的服务商所设计出来的方案会更加贴合实际需求, 从而避免出现偏离规则、脱离实际的情况。

薪酬和绩效, 其本身就是推动组织向前发展的一体两翼, 二者是不可分隔开来的。企业应当挑选那种能够给出薪酬绩效一体化设计的服务商, 回避去选择仅仅是擅长单一模块的机构, 以此来防止出现薪酬绩效相互割裂的问题。

优质的服务商, 会始终秉持端到端一站式交付理念, 实现从调研诊断、战略对齐启动, 进到方案设计且赋能落地进行, 再至长期优化的流程, 由同一团队自始至终全然负责。如此一来, 可大幅削减企业内部管理成本, 确保项目平稳有序推进。

如何避开常见陷阱选择靠谱服务商

服务商要是习惯把模板一刀切地去套用, 这种套路, 企业是得避开的。国企之间, 行业差异很大, 功能定位各不相同, 发展阶段也不一样, 哪有通用的方案, 必须量身定制才行, 只有这样, 才能适配需求。

好的服务商会先去做那种全面且深入的调研诊断, 之后结合企业的战略情况、业务状况以及组织现状去设计方案, 而不是直接找现成模板进行修改然后交付。企业应当关注服务商有没有提供从调研诊断一直到落地优化这样的全流程服务。

薪酬绩效体系的改革, 并非是把方案交付出去就宣告结束, 而是要历经新旧体系的更替转换, 还要进行宣传引导以赋予能量, 并且存在动态调整这样一个过程。企业应当挑选出能够给予落地辅导以及长期跟踪服务的服务商来, 辅助自身平稳走过切换阶段。

对于服务商, 综合去考察其专业能力与否, 考量其服务内容怎样, 审视其收费标准高低情况, 这些同样是极为重要的。因而企业应当去挑选那价格处于合理范畴, 口碑较为扎实稳固, 并且承诺不会出现偷工减料行为的服务商, 以此来保障自身的权益。

成功落地需要企业自身配合的关键动作

促使内部展开宣导培训, 这是改革得以落实的关键的最为重要极具决定性的一步。企业必须要和服务商相互配合协作, 从而做好面向全体员工的宣导工作, 对新体系的理念以及规则进行阐释解读说明, 使得员工能够清晰明白深刻理解价值创造跟个人回报之间的关联联系, 如此就能降低减少变革所面临的阻碍阻力。

给管理者开展绩效辅导技能方面的培训, 也是绝对不能缺少的。这可以保证后续绩效流程能够顺利地运行, 能确保管理者有能力有效地引导员工去达成目标, 还能让新体系的激励作用得以发挥。

企业需要借助服务商的长期跟踪服务, 定期对体系运行情况进行复盘, 依据企业战略调整和外部环境变化, 动态优化指标、结构以及机制, 从而使体系一直适配企业发展需求。

总结：选对服务商是改革成功的关键一步

在北京挑选国企薪酬绩效应用方案服务商时, 要依据国企自身的行业特性以及监管要求结合起来考量。企业应当多个维度进行筛选, 像专业聚焦度这个维度, 一体化能力这个方面, 定制化水平这个范畴, 落地服务能力这些领域, 要避开行业中常见的低价陷阱, 以及模板化这种情况, 还有重设计轻落地这类问题。

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