绩效评估方式怎么谈？让员工认可而非抵触的沟通技巧

每年都要开展绩效评估, 这让员工和经理都感到头疼不已。员工满心期待能够得到认可, 而经理则想着指出不足之处以促进员工成长, 双方的期待有着天壤之别, 那么该如何使得这场评估转变成为正面激励呢?

绩效反馈的恶性循环

经调研表明, 百分之三十八的人员觉得, 向员工指出其存在不诚实、业绩欠佳以及能力欠缺的情况, 是最难进行交谈的。一旦说出来, 极有可能对彼此关系产生影响, 倘若不说出来, 员工的行为状况便很难得到改善。

某公司在2012年所作的调研中发现, 大概有43%的员工又一次收获到负面绩效反馈, 这其中有三分之二的人会感觉到极为受挫, 这种受挫的感觉直接对工作投入度产生影响, 仅有三分之一的人依据反馈去实施行为改善。

不断地获取负面的反馈, 会较严重地对员工工作行为产生影响, 进而对组织业绩以及团队氛围造成影响。

问题出在谈话方式

当负面反馈发生且效果不好的时候, 我们一般会觉得是谈话内容致使的, 实际上并非如此, 而是谈话方式存在着问题。

经理人要防止破坏安全氛围, 将致使员工沉默或情绪激动, 因其提出对方不满意的行为太过直接, 未曾顾及安全氛围。

经理人的语气语调当中流露出不满之情, 这会在不知不觉当中对员工以及其绩效产生影响。而倘若忽视员工发出的表明需要帮助的信号, 那就会错失能够尽早去提供帮助的大好机会。

表扬与榜样不可或缺

一年里头, 员工存在值得肯定的行为, 这个时候, 经理人会不会予以称赞呢? 要是没有这么做, 员工就会失去争取有良好表现的信心, 或者是丧失争取有良好表现的动力。

经理人自身, 对于那些期望员工去掌握的技能以及行为, 是否已然具备呢? 要是做不到, 员工有可能没办法察觉到那些行为的重要意义。

避免推测他人动机

仅针对事情展开绩效评估, 要是转变为凭借一个行为进而去猜测他人的动机状貌了 , 势必将破坏掉整个对话所营造出来的那种气氛态势的。

习气凭借一事揣度别人动机, 进而使行为普遍化, 会招致对方心情触动, 致使谈话氛围涨级。仅仅叙述事实, 事实无意挑起争执。

用事实替代故事

沟通之际, 往往会凭借所目睹的部分实情, 再加之以琢磨、做出的断定, 进而演变成带有一部分实情元素的“轶事”。而在这般“轶事”当中, 会出现扩大甚至歪曲实情的状况。

把这样的“事实”带在心里, 然后和员工去交流, 这将会引发反感以及情绪。想要打破循环, 其方法是关注事实。

不一定员工沉默就是认同, 可以没准兴许只是情绪反应呢。采用同理的办法方式, 像映射、复述还有推测语意这些, 使得员工再次重新进入对话之中。

以事实开场避免情绪对抗

就谈论敏感信息而言, 像能力、绩效不佳这类情况, 应以事实作为开场, 而不能够先去谈论感觉。因为感觉会致使员工产生反感。

作为应注意这些对团队氛围以及业绩有着影响作用的敏感方面的经理人 , 要成为关键对话方面高明的人 , 带领团队去创造出全新的业绩。

于绩效评估期间, 你曾碰到过什么样的沟通方面的难题呢? 欢迎于评论区域分享你的相关经验。