绩效考核与薪酬管理方案下载，实用模板可修改

绩效考核不能只走形式

数量众多的企业之中, 绩效考核最终沦为了人情分, 员工获取奖金依靠关系, 考核结果跟实际问题相脱节, 致使优秀员工流失, 平庸员工留任。这样的现象在中小企业里格外普遍, 它的根源在于考核设计时务没有将业务目标拆解到岗位, 并且也没有构建透明的评价标准。

先要清楚每个岗位的核心产出究竟是什么才行，以此去构建出有效的绩效考核体系。考核并非目的, 它只是达成目的的手段而已, 其目的在于使得员工努力的方向能够跟组织目标保持一致, 并且还得为薪酬分配提供客观的依据。

薪酬分配最考验管理智慧

薪资并非单纯只是成本, 它更是一种激励手段。不少管理者在发放薪酬之际凭借自身感觉, 工作表现优劣与否呈现相同状况, 工作量的多寡差异并不显著, 最终所导致的结果便是质量低劣者排挤质量优良者, 具备能力的人员选择离去, 留存下来的人员则抱怨存在不公平现象。

科学的薪酬管理, 要把固定薪酬跟浮动薪酬予以合理配比, 固定部分用以保障基本生活, 浮动部分用来体现绩效差异, 两者的比例得依据岗位性质加以调整, 销售岗浮动占比大, 职能岗固定占比大, 如此方可精准激励。

指标设计要避免两种极端

有些企业所设定的指标太过粗糙, 以至于不管一个月去做些什么那都是毫无分别差异的, 最终考核也就沦为了仅仅是走个形式；然而还有些企业设定的指标却是过于细致, 致使员工在各个方面都受到了限制约束, 结果反倒使得员工失去了原本应有的主动性以及创造力。这两种处于极端状态的情况都是在表明指标设计并未与岗位实际工作的特点相互结合起来。

设计合理的指标, 要遵照SMART原则, 也就是具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限。每一个指标, 都得回答一个问题, 那就是这个指标究竟能不能真实地反映岗位核心贡献, 数据可不可以客观地获取。

绩效面谈是管理的黄金时间

众多HR仅仅聚焦于考核打分的环节, 然而却遗漏了面谈这个起着关键作用的动作。打分不过是给出结果, 而面谈才是促使改进的关键。凭借一对一的沟通, 管理者能够知晓员工的想法, 点明问题存在之处, 制订下一步的行动计划, 这才是绩效管理所具备的真正价值。

要是面谈, 就得留意方式方法, 可千万别演变成批评大会。得先肯定成绩这个层面, 之后再指出不足那一方面, 最后共同商定改进计划才对, 要让员工体会到被尊重以及被支持的那种感觉, 而非处于被审判还有被否定的状况。

方案落地需要高层推动

进行绩效考核以及薪酬管理方案的施行, 关乎全公司利益的调整, 要是没有高层的明确支持以及持续推进, 是很难落地生根的。中层管理者常常会产生抵触情绪, 担忧会增加管理成本, 进而影响团队稳定, 这种心态从一开始就需要化解。

在方案推行以前, 务必要做好充足的沟通工作, 将为何要进行更改阐释明白, 以及更改后会带来怎样的益处, 使得各级管理者领悟其背后蕴含的管理逻辑意识, 而绝非只是单纯地下达指令意令。试点开展具体运行运作, 以逐步慢慢推广实行是相对较为稳妥妥当的方式方法, 从而给予员工跟管理者一个能够适应顺应的过程阶段。

将对自己所在企业里面的绩效考核, 其真的有发挥出应有的具体作用了么, 发出疑问, 薪酬分配这一块有没有实实在在使得员工真心实意感觉到相对公平状况呢, 欢迎在评论区域之处分享你个人的看法以及过往积累的经验。