绩效制度激励失效？问题出在目标设定，而非考核

很多企业都在纠结一件事情, 绩效制度写得极为完美, 奖惩机制也清晰明了, 考核流程进行了一年又一年, 然而员工却依旧没什么干劲, 团队业绩始终原地踏步, 管理者习惯性把原因归咎于评分不公、指标不合理, 于是修改规则、调整薪资, 可问题还是存在, 真正的原因常常被忽视, 激励失效的根源并非在后端的考核, 而是在前端的目标设定出现了问题。

目标模糊的隐性成本

诸多企业在给出绩效任务之际, 偏好采用笼统的表达, 像提升工作质量、达成日常任务这般的话语听起来没错, 然而却没有量化标准, 致使员工没办法判定究竟要达成怎样的程度才算是合格, 待到考核的节点之时, 评价缺少依据, 激励自然而然无法精准地落到实处。

因其隐患极大, 模糊目标极其容易被忽视。员工并不确切知晓实则具体需要达成什么成果, 于此境况下, 只好依据自身的理解去开展执行。有人认为仅仅做完便足够了, 然而, 又有人觉得唯有做到尽善尽美才可算作是完成了任务呀。鉴于不同人所秉持标准存在差异, 这便致使处于同样岗位的产出有高有低, 参差不齐, 如此一来, 绩效考核所产生的结果也就无可避免地失去了公平性, 丧失于诸多衡量之中了。

目标脱离实际的陷阱

倘若目标被设定得偏高或者偏低, 那么激励效果便会遭到削弱, 有些企业盲目地去追求业绩增长, 将目标设定得遥远得难以触及, 员工察觉到无论自身怎样奋力去努力都无法达成, 久而久之便放弃了冲刺, 转而选择以躺平的姿态去应付, 绩效目标沦为一张徒有其名的空头支票, 激励承诺变得毫无意义可言。

反之来看, 要是目标设定得过低, 员工无需花费力气便能达成, 同样无法起到激发动力的功效。没有挑战性的目标会致使员工产生职业倦怠, 会觉得工作不存在成就感。绩效考核会沦为走过场, 优秀员工与普通员工所获得的奖励差异不大, 真正具备能力的员工将会渐渐流失。

目标与战略脱节的后果

部分企业所设定的绩效目标只是单单聚焦于岗位平常的事务, 并未去承接年度的战略以及团队的核心任务, 其结果便是员工忙忙碌碌做了诸多工作, 然而这些工作对于企业整体的发展而言贡献颇为有限, 核心价值产出反倒没有被归入考核的范围之内, 无效的事务却占据了大部分的权重。

这种错位情形会致使鲜明的负面信号得以形成, 员工能够发觉, 具有真正重要意义的事情无人予以关注, 而琐碎繁杂的事务反倒占据了考核的一多半分数。开展工作数量多的人并不一定能够获取较多的报酬, 善于进行包装以引人注意来达成目的获得好处的那群人反而能够获取更多酬劳。如此随着时间慢慢积累延伸, 团队的士气会遭到损伤, 优秀的人才会对企业的管理丧失信心。

考核只是问题的表象

多数企业所存在的考核方面的问题, 实际上乃是执行层面呈现出的表层症状 , 打分带有主观性, 存在人情分, 流程繁杂琐碎 , 这些的确会对公平感产生影响, 可这些均并非激励失效的根本缘由。将问题统统归结到考核环节 , 持续去修补后端的流程 , 这仅仅是在解决表面问题。

要是前端的绩效目标自身存在偏差, 那么即便考核极为公正, 结果也无法被改变。目标设定偏离了正确方向, 考核越是精细入微, 员工偏离正轨的程度就越大。进行绩效管理时, 其重心应当从考核评价往前面移动至目标制定环节, 这是解决激励失效状态出现的前提条件。

战略拆解实现目标对齐

企业整体战略出发的、科学的绩效目标, 要逐层向下进行拆解, 年度战略目标先分解到部门, 部门目标再分解到团队, 最终落实至个人绩效指标, 每一个岗位的考核目标都应聚焦核心业务价值, 把无关的事务性指标给剔除掉。

如此这般的做法, 能够保证员工的工作方向, 跟企业的发展方向维持一致。一旦个人的努力和企业的战略成果关联起来, 员工会清晰地察看到自身工作的价值。绩效考核已然不再是数字方面的游戏, 而是企业发展路径之上的里程碑记载, 激励的效果自然而然地呈现出来。

量化目标的实操方法

凡绩效目标, 皆需落实具可量化、可落地、可考核之具体标准。业务岗、职能岗、技术岗其工作属性差异颇大, 故而需差异化设定目标维度与权重。不可简单套用同一套模板, 而要依据岗位实际工作内容以及产出特点去设计。

目标难度需结合员工能力层级、季度业务变化进行动态调整, 要有挑战性以让员工拥有奋斗动力, 同时要保证可达性以便让员工拥有兑现空间, 如此这般地设置目标方能使激励承诺变得可信, 员工才会心甘情愿为其投入精力。

运行于多年的绩效考核体系, 然而激励效果一直以来都未曾达到理想状态。究竟您觉得问题所在处是目标设定那个环节, 还是考核执行的那个环节? 欢迎于评论区去分享您自身的观点。