绩效考核怎么做才不流于形式

绩效考核常见痛点

大批企业于推行绩效考核期间陷入形式主义之中, 困境重重, 指标设定脱离业务实际情况, 考核仅仅流于表面进行打分情况, 结果跟薪酬晋升相互脱节, 员工抱怨声接连不断, 管理者忙于应对, 疲于奔命。有效的绩效考核应当是服务于组织目标达成以及人才发展进程, 并非单纯的管控工具。怎样才能够让考核切实发挥作用, 这是每一位HR需要深入去思考的课题了。

目标设定需与业务对齐

绩效考核之所起始点是明晰目标, 目标之设定理应遵循SMART原则, 也就是具体、可衡量、可实现如此这般且相关性强以及有时限, 企业需要把战略目标逐步地分解至部门还有个人, 以此保证每个岗位的核心职责与组织方向维持一致, 过于宏观或者模糊的目标难以去执行, 过于严苛的目标则会挫伤员工积极性, 建议在年度规划阶段达成目标对齐，在历程之中保持动态调整的机制。

指标设计要分层分类

对于不同的岗位类型而言, 是需要有着差异化的考核指标体系的, 其中, 管理层所侧重的是战略达成以及团队建设, 专业人员侧重的是任务完成质量, 销售人员强调的是业绩产出, 共性指标和个性指标相互结合, 这样一来, 既能够确保有着统一的标准, 又可以体现出岗位特色, 建议把指标划分成业绩指标与能力指标这两大类, 业绩指标主要关注结果, 能力指标着重关注行为过程, 二者所持的权重能够依据岗位特性灵活地进行配置。

过程沟通比打分更重要

并非一次的年终所得评分是绩效考核, 而是一个持续着的管理进程。上级要定期跟下属开展绩效方面的面谈, 及时去肯定所取得的成绩, 指出存在的不足, 明确改进的方向。研究显示, 缺少有效沟通的考核不但难于将绩效予以提升, 反而会使员工的信任感被削弱。建议每隔一个月或者每季度安排一回正式的沟通, 生成书面的记录, 当作后续评估的关键依据。

结果应用驱动管理闭环

薪酬调整、奖金分配、晋升选拔、培训发展这类环节皆须与考核结果相挂钩, 不然考核便缺乏激励作用。员工唯有明确察觉绩效与回报间关联时, 才会切实重视考核过程。建议构建透明的结果应用规则, 以使员工明晰知晓“表现优会收获什么”, 进而形成正向循环。