绩效考核多久调一次？HR和企业都该看看

绩效考核方案不是一直不变的, 长时间用同一套指标体系, 常常致使考核变成走过场, 不能如实体现员工贡献。多数企业在运行两到三年后会发觉, 原来的指标跟实际业务有脱节情况, 激励效果逐渐减弱。建议每隔两到三年对绩效考核方案做一次系统性评估以及调整, 保证它持续符合组织发展需求。

调整的时机应当和企业战略周期相互关联, 挂钩起来。当公司达成重大战略转型, 完成业务架构重组, 或者进行组织架构调整的时候, 绩效考核方案需要同步进行更新。倘若企业处于快速扩张的时期, 业务变化较为频繁, 那么调整周期能够适当缩短到1到2年；要是行业环境相对稳定的话, 就可以延长到3年左右进行调整。

对现有方案有效性展开评估, 要关注好多个维度, 员工对于考核结果的认可度, 指标的达成率, 绩效跟薪酬挂钩的合理性, 这些都是关键的参考指标, 要是连续两年出现高满意度指标, 然而实际产出却很低的情形, 这表明方案已经失去了激励作用, 迫切需要进行重构。

进程的调整应当按照逐渐推进的方式来进行, 要防止出现激进的变革情形。可以先挑选出一部分部门去尝试新的方案做法, 在收集得到反馈之后再进行全面的推广。与此同时, 把原本方案里面经过实践检验证实有效的最为关键的指标留存下来, 以此保证考核体系的连贯性以及稳定性, 从而降低员工的适应成本。

绩效考核方案的动态调整, 从本质上来说, 是人力资源管理持续优化所展现出来的情况。企业需要依据自身所处的发展阶段, 结合行业所具有的特性, 以及组织的规模大小, 灵活地去设定调整周期, 以此使得考核能够切实成为推动业绩得到提升的管理工具。